人才数据分析指南:理念方法与实战技巧PDF下载|百度网盘下载

编辑点评：

人才数据分析指南：理念、方法与实战技巧内容涵盖如何从企业战略出发，获取数据、收集和分析数据以及利用这些洞见来增加商业价值，它们对于人力资源从业者来说都是不可或缺的能力。

本书特色

（1）全新人力资源工作视角：过往人力资源从业者的视角大多局限在部门内部，本书引入了全新的商业和组织运营视角，阐明了未来的人才数据分析工作不再仅仅服务于人力资源部门内部的各业务场景，而是更多地起到支撑企业战略、服务业务挑战的作用。

（2）新颖的人才数据分析方法：不同于过往以统计学理论和方法为主线的数据分析类书籍，本书提供了更多新颖且实用的人才数据分析方法。

（3）经典人才数据应用案例：深入剖析了很多国外经典案例，对于尚未广泛将人才数据分析深度应用于人才管理领域的中国企业来说，具有重要的经验借鉴意义。

（4）独特的作者实践经验：两位作者都具有过硬的专业背景和丰富的国际化人才数据分析项目的实践经验，对人才数据分析的前沿理念及方法在企业的落地有着独到的见解。

内容简介

对于所有人力资源从业者来说，理解人才数据分析是一项至关重要的技能。特别是现在，它不再仅仅是数据团队或者分析师的工作，已然成为人力资源工作不可或缺的一部分。在这样的背景下，本书力图帮助人力资源从业者理解如何从人力运营部门的视角有效运用人才数据的全局画面，为其处理员工数据和企业数据树立信心，并促使其通过分析将信息真正转化为洞见。

通过对英国心脏基金会、阿斯利康等借助人才数据分析提高文化融合度和员工敬业度、提升绩效和降低成本的组织进行案例研究，本书展现了人才数据分析是如何切实地影响企业运作的。除此之外，就数据分析如何嵌入人力资源流程，数据驱动的方法如何贯穿所有工作活动，本书也给出了切实可行的建议。

作者简介

纳迪姆?克汗，是一位商业作家、主题发言人、未来学家，人才战略、数字化转型以及未来工作领域的领导力教练、咨询顾问。在过去十年中，他曾经服务于很多世界顶级组织，包括可口可乐、歌德学院、得捷电子、PARCO、和阿瓦里国际酒店等，通过人才规划帮助他们提高企业经营业绩。

纳迪姆出生于巴基斯坦，成长于英国，最初在苏格兰接受教育。在回到巴基斯坦后，他获得了企业管理学院MBA学位，并获得高校教师资格，开启了他的学术生涯，之后投身于组织发展领域的咨询工作。随后，纳迪姆获得了兰彻斯特大学领导力与管理专业的奖学金，开始修习人力资源与咨询专业的课程。在兰彻斯特大学，纳迪姆的研究方向聚焦于人力资本分析对于组织业绩提升的重要性的理解，最终获得了优秀的成绩。

之后，纳迪姆与家人回到英格兰定居，并参与了一些人力资源变革、人才管理以及未来工作领域的全球知名项目。

作为人事发展特许协会（CIPD）的成员、7级高级硕士学位获得者，纳迪姆是《人力资源管理杂志》（People Management Magazine）、UK Domain、领英的定期撰稿人。他也是西北部蓝开夏郡商会的软技能培训师。带着对人力资源变革的志向，纳迪姆拒绝了博士的录取通知、接过接力棒，与戴夫共同撰写本书，力求为全球HR群体做出贡献，引领人力资源面向未来。目前，他是Optimizhr公司的总裁，Optimizhr公司是一家数据与人才分析解决方案提供商，以商业优化能力增强和对齐组织战略。

戴夫?米尔纳因其经营的社交媒体（@HRCurator）而被广为人知，这个公众号在人力资源未来的一切领域、职场与组织战略有效性方面的劳动力分析应用领域等属于全球领先影响者。他主要的研究领域是组织发展与设计、员工敬业度、体验型战略、劳动力架构设计、执行力训练，以及HR与数字化转型项目，这些项目都基于数据的支撑。

戴夫出生并受教育于英国，最初在国民西敏寺银行（NatWest）从事零售和企业业务领域的运营工作。他获得了银行家特许协会（ACIB）的认证，并从事了多年企业风险评估的工作。作为国民西敏寺银行发展项目中的一部分，他以引导师和教练的身份，用两年的时间全职加入了该项目的评价与发展小组，通过创新性的评价中心与发展中心，聚焦研究高潜人才的识别。随后，他参加了一个专家小组，聚焦研究HR在人力资源部中角色的变化。同时，他作为高级咨询顾问，用十多年的时间聚焦研究人才结构、评估与甄选、领导力发展，以及贯穿业务的HR角色的转变。

戴夫是人事与发展特许协会的成员（CIPD），并在开放大学获得了心理学学位，他现在是一位职业心理学家（CPsychol）。

2000年戴夫离开国民西敏寺银行/苏格兰皇家银行，加入PSL（一家心理测量发展咨询公司）并成为该公司的咨询总监，聚焦为英国及欧洲的组织提供基于评估和发展的解决方案。Kenexa于2006年收购了这家机构，当时他作为EMEA区域（中东、中东、非洲区域）咨询总监主要进行评估领域的实践工作，随后他逐渐聚焦于大型客户的能力升级与组织变革。这其中包括了2008年到2013年之间在中东地区开展的密集的咨询项目。

2013年，Kenexa被IBM收购，戴夫的角色发生了转变，开始运营一些全球范围参与的大型敬业度项目，并成为HR角色定位的宣贯者。由于越来越多的组织接受到了来自数字世界的工作挑战，这些项目涉及了技术的推广、人力资源部中数据与分析的变革等。作为其中的一部分，他成为推进HR未来、数据的角色、分析的必要性和新技术等主题会议的定期演讲者，以推动HR在日新月异的变化中展现自己切实的业务价值。

2018年他离开IBM，开始专注研究他的兴趣领域，如人力资源变革、人才数据分析学和HR在组织中的重要性等。这些内容帮助人力资源部更具商业视角，促使企业获取劳动力变革的经验。戴夫还是企业研究论坛（CRF），阿什里奇商学院、南加利福尼亚大学高效组织中心的业务伙伴，以及iPsychTec的顾问。

目录

译者序

序 言

前 言

第一部分 变革的背景

第一章 重新定义人力资源：变革的背景

人力资源和新的工作场景：3D 模型

从人力资源职能向人力运营职能转变

未来的人力运营部门

参考文献

第二章 数据与人才数据分析的时代

衡量商业价值

人力资源领域的数据和人才数据分析

参考文献

第二部分 向数据驱动的方法转变

第三章 人力资源的商业化思维

拥有强烈的商业导向的必要性

培养你的商业意识

参考文献

第四章 开拓新的工作方式

人力运营部门的架构

数据和技术驱动的新人力资源从业者

参考文献

第五章 使用数据

从数据到信息，再到知识

但是我们什么数据都没有

用不同的视角看数据

利用数据和技术构建业务案例

参考文献

第三部分 人才数据分析的价值

第六章 人才数据分析框架

从报表转向分析的框架

参考文献

第七章 从人才分析来看商业洞见

通过人才分析获得商业洞见

参考文献

本书前言

2018年11月，在阿姆斯特丹，一场引人深思的人力资源分析会议结束了。在过去两天里，人们一直被各种会议、论坛和社交活动的日程表压得喘不过气来。就在那个时候，研究员兼战略分析师的纳迪姆・可汗与经验丰富的职业心理学家戴夫・米尔纳相遇了，他们很快意识到，当谈到“人才数据分析”这个话题时，他们的想法是一致的。尤其是在观察企业所有需要解决的工作挑战时，我们都认为人力资源部门，或者我们喜欢称其为人力运营部门，是企业成功的关键。

在技术实现能力越来越强的情况下，员工的期望、能力和抱负比以往任何时候都更加多样化。无论规模大小，每家企业都要消耗大量的数据和其他支持功能。近年来，市场营销部门主动使用数据和分析，将自己重新定位为管理团队的战略合作伙伴。而在人力资源领域，人才数据分析的出现始于大中型企业，它们看到了数据提供新的或不同的见解的可能性。

在这样的背景下，我们决定写一本针对全球人力资源从业者、HRBP、培训专员的书。本书并不是充满了只有资深统计学家才能理解的复杂方程式和术语。因为我们的目的是带领你作为实践者踏上一段旅程，鼓励你运用更多的商业思维，积极使用数据，这将使你能够从不同的角度来看待人才和商业问题。我们从收到的反馈中发现，数据科学家和分析专家也能从本书中了解到人力资源部门运作的背景和面临的挑战――如你所见，数字技术离不开人力资源业务，反之亦然。那么，本书主要讲了什么呢？

人才数据分析这一话题正在持续升温。每天都会有很多文章和各种各样的会议来宣传数据分析“迷人”的一面，用令人惊叹的视频和复杂的故事来说明数据分析是如何为各种企业节省大量资金的。人才数据分析是值得尝试和追求的，但是总的来讲，人力资源部门还是需要思考如何让数据洞见变为现实。

人才数据分析这一话题是令人困惑的。虽然数据科学家、分析专家和心理学家需要进行更复杂的预测分析――理解数据需要专业知识和经验，但这些见解中的很大一部分可以用数学来解释。

我们要确保的是，人力资源部门始终是以商业为导向的业务语言来介绍其干预举措的，而不是用那些我们已经非常熟悉的人力资源语言。随着我们不断提高领导者和管理者对其员工的职责的认识，我们必须让这些措施更具相关性，也更能被理解――我们的挑战就在于，业务部门的数据分析能力可能远远优于职能部门。

人才数据分析是面向未来的。在过去五年里，人们一直在谈论未来的工作，谈论所有工作都将被机器人和自动化流程取代的故事。自动化的确就在这里，也的确会影响工作前景，但关键是自动化也带来了数据。对我们来说，忽视这种新的数据来源是鲁莽的。数字技术可以为人们提供新的视角和跨组织协作的方式，并帮助解决我们以前没有考虑过的挑战和问题。

我们撰写本书的目的，首先是阐释人才数据分析的概念，其次是展示如何应用它来提高企业的效能。我们希望展示全球各地的企业如何使用人才数据分析，如何逐步建立人力运营部门，这也是我们的研究得以开展的前提和基础。

我们将本书分为四个部分，尽可能采用案例研究、学习场景和来自其他企业与供应商的例子来展示相关内容。

第一部分：变革的背景。这部分介绍了当今人力资源部门所面临的挑战，以及其迄今为止的一些改变，但更重要的是，展示了建立一个人力运营部门所需进行的变革。我们可以帮助你探索现有的使职能部门与企业的业务目标保持一致的机会，以及建立跨业务的联系，这将有助于我们做出更正确的决策，并确保通过数据驱动的方法实现人才举措的真正价值。

第二部分：向数据驱动的方法转变。这部分将着眼于实现这种转变所需要的关键商业思维。我们会探讨这将如何影响未来的人力运营部门和相关从业者，并将重点放在如何开启一场以数字为导向的思想之旅上。

第三部分：人才数据分析的价值。这部分是关于企业如何进行数据分析的框架性介绍。这并不是强制要求每个人都必须积累相应的专业知识，但是通过分享案例研究和例子，我们可以帮助你理解那些能成功促成数据驱动方法的关键性原则。相应地，我们也分享了这种转变对企业文化产生的影响，并勾勒出一个框架以帮助你推进这类项目，无论你是否与分析专家合作。

第四部分：展望未来。在这部分中，我们通过两个视角来展望未来。从个人角度来说，我们分享了一种经过验证的过程和方法，它将指导你从自己的角色出发，更多地以数据驱动的方法去推进工作，无论是审查你的关键业务指标还是考虑如何实现变革。最后，我们展望了未来――未来的人力运营部门将如何以人才数据分析为核心进行变革，推动产生新的工作方式和新的工作成果。

我们对人力资源部门的未来仍然保持乐观和热情，因为它们是业务转型、行为转换和文化转变的催化剂，所有这些都有证据和基于数据的洞见作为支撑。毕竟，人才仍然是企业真正的竞争优势，即使自动化程度越来越高，这个事实也不可否认。

如果没有分析专家、人力资源专家、各类供应商和学术机构的帮助、支持和宝贵的见解，我们就不可能完成本书。他们在人力资源部门现在和未来的重要性方面与我们有着相同的看法。非常感谢！