《归属感红利 139位创新型CEO口述如何重新打造团队的速度与激情》（美）亚当·布莱恩特著；尘间译|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《归属感红利 139位创新型CEO口述如何重新打造团队的速度与激情》

【作　者】（美）亚当·布莱恩特著；尘间译

【页 数】 281

【出版社】 北京：新世界出版社 , 2016.02

【ISBN号】978-7-5104-5478-3

【分 类】企业管理

【参考文献】 （美）亚当·布莱恩特著；尘间译. 归属感红利 139位创新型CEO口述如何重新打造团队的速度与激情. 北京：新世界出版社, 2016.02.

图书封面：

图书目录：

《归属感红利 139位创新型CEO口述如何重新打造团队的速度与激情》内容提要：

本书是一本经管类图书。《纽约时报》专栏作家亚当·布莱恩特，通过采访全球最具创新力的公司的两百多位CEO，解答了这样一个企业管理难题：不断壮大的企业如何永葆初创期的高效与敏捷？通过整理、分析这些杰出高管们的智慧，本书将使读者深刻地理解塑造企业文化的力量。

《归属感红利 139位创新型CEO口述如何重新打造团队的速度与激情》内容试读

第1章

企业文化很缥缈，但作用很明显

技术出身的谢家华，与大学室友用了两年时间创造了一家价值2.65亿美元的公司，并在公司迅速壮大之时，将其果断卖出，原因竟是“我开始不想起床上班”。而最终，这位“任性总裁”却创建了年销量达10亿美元的电商网站一美捷步。他为什么每次创业都能成功？

文化把战略当早餐。

佚名

第1章|企业文化很缥缈，但作用很明显

“文化把战略当早餐。”这句在硅谷广为流传的箴言出自何人之口已难考证，但其意义之精妙不容置疑：战略是企业成功的必要

条件，而企业文化则决定着成功能否延续。萨克斯百货公司(Sks

Department Stores)CEO斯蒂芬·L.萨多夫(Stephen I.Sadove)完全赞同这一观点，他表示自己的管理方式与华尔街分析师的思路正好相反。

“我经营公司的方式十分简单，一切都在于高层领导者。”萨多夫表示，“领导者决定着企业文化的构建，而企业文化能够驱动创新以及你想要驱动的所有事物，最终的输出就是你的管理结果。和华尔街的分析师交流之后我发现他们只在乎你的管理结果、战略、问题以及促进利润增长的方法。他们只关注利润，所以你不要指望他们会问及企业文化、领导者和组织成员等。然而，事实上是组织成员、领导者以及种种管理理念从根本上决定着财报数据和企业发展结果。”

江慕忠在成为瑞士诺华集团(Novartis)的CEO之前就与萨多夫认识到了同样的问题：“当时我被派去挽救那个连续4年业绩不佳的

分公司。最开始，我对问题做出了完全错误的判断。我很疑惑为什么

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QUICK AND NIMBLE

无论怎样努力都无法完成月度目标。于是我们聘请一家咨询公司来分

析症结，结果显示我们的销售和运营规划流程有问题，因为在测试未

来18个月的业务进展中，销售团队、营销团队和运营团队之间配合

不力。我决定立马解决这个问题，我们让咨询团队正式进驻公司，进

一步分析研究，帮我们建立一套更有效、更顺畅的流程。

“事实证明所有的分析都无济于事。执行新流程之后，我们依然没能完成预期目标。我知道一定另有蹊跷，转而向一位行为心理学家求助。可能是我的猜测有误，但我仍然认为这家公司一定是在根基上

出了问题，于是请她来帮我诊断诊断。她的团队在4周之后答复我说，

一切无关技能和流程，是公司的基本行为问题。员工一点儿也不诚恳，

他们嘴上认可了本月的销量目标，心里却不相信能实现，也就是说他们一开始就对工作失去了信心。

“她教会了我一个显而易见的道理：行为造就结果。我们必须调整公司氛围，引导员工改变行为，让他们知道报告坏消息并没有那么

可怕。在自我反省中我意识到，自己或许是始作俑者之一，我对坏消息的错误反应引发了下属的错误行为。因此，我必须首先改变自己，我尝试在与员工交流的过程中表现得更友善，我开始说：‘感谢你们带给我那些消息，没关系，今年我们还有9个月的时间来追赶目标。剩下的时间里，让我们一起努力找到完成预期目标的方法。’这和我之前的做法完全不同。我开始反省自己以及团队的表现，反省我们到底是抓住了问题的本质还是只被表象所迷惑。”

如何引导员工完成“不可能完成的任务”？

企业文化非常重要。卓越的企业文化就像一间温室，团队和创意

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第1章|企业文化很缥缈，但作用很明显

可以自由生长，组织中的任何人，不论职位高低、角色轻重都被鼓励

开诚布公地表达观点，他们会积极主动地寻找产品创新、流程完善与

客户服务的新方法和新思路，作为回报，公司也会对其不吝褒奖。

与之相反，文化贫瘠的企业往往缺乏共同的价值观和能凝聚人心的原则，员工的团队意识和集体荣誉感薄弱，进而过分保护和追求

个人利益。全球最大的B2C网络鞋店美捷步(Zappos)的CEO谢家华(Tony Hsieh)的创业经历告诉我们，任由企业文化自行发展可谓

危害重重

谢家华在访谈中说：“1996年大学毕业之后，我和一位室友创立

了一家叫LinkExchange的公司。两年之后，公司发展到I00人的规模，

我们将其卖给了微软。在外界看来，我们的公司相当成功，价值2.65亿美元，这其实是一种误解，因为他们根本不知道并购背后的情况。“实际上，在并购之前我们公司的文化已经彻底变坏。公司成立之初，我们只有5~10个人，是典型的互联网公司，我们一个个兴奋极了，没日没夜地工作，困了就睡桌子底下，完全不管是工作日还是周末。但我们也只懂技术和工作，对企业文化毫不关心。

“等公司发展到100多人时，尽管我的同事还是技术纯熟、工作高效的专业人士，但我开始不想起床上班，当初那种激情再也找不回

来了。那种感觉很奇怪，LinkExchange是我创办的公司，如果连我

都不能从它那里得到快乐，其他人又会如何？这就是我们出售公司的

真正原因。

“我当时的逻辑是，在财务自由的前提下，不想工作就不必工作。

我不愿成为我不想去上班的那个公司的一分子。因此，担任美捷步

CEO之后大约1年，我意识到自己很可能重蹈覆辙，这是我不能接

受的。所以我们将企业文化建设作为公司的头等大事，我们相信只要

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QUICK AND NIMBLE

企业文化对了，大多数员工就会自行维护它、珍惜它。”

“企业文化至关重要。”这是美国在线公司(American Online)联

合创始人、风投公司Revolution的CEO史蒂夫·凯斯(Steve Case)

从美国在线公司与时代华纳公司(Time Warner)合并失败中吸取的教训。

史蒂夫·凯斯说：“美国在线与时代华纳都是一流的公司，将它

们整合在一起绝对是个好主意，既能助推时代华纳快速进入数字时代

的新市场，也有利于美国在线与宽带世界接轨。可惜事与愿违，期待的美好未来终因执行不力而破产。我认为弥漫在两家公司员工中的傲

慢、自私甚至怨恨情绪是本次失败的主要原因。

“的确，也许某些具体战术有待商榷，但合并失败主要还应归咎

于人员、关系处理不当以及彼此信任的缺失。我见过有些公司把类似

问题处理得相当完美，它们成功的关键就在于专注企业文化建设。企业文化确实能推动企业发展，激发员工活力，让他们去完成原本不可

能完成的任务。

“从这次失败中我学习到的最重要的一点就是，员工至关重要。因此你必须完全了解现状、掌控整个执行过程，再合理调配所有人员

根据任务的轻重缓急协同作战。一旦开了个好头，好事就会接二连三地到来。如果一开始就运行不畅，结果也就可想而知。”

大多数人在开始全新的工作时都会积极乐观、激情澎湃，最大化

地利用新机会的愿望也最为迫切。他们希望更多地了解同事，尽快融

入团队；他们会表现踊跃，想方设法协助上司和同事；他们希望贡献

更大的力量、得到更多的赞许，以证明聘用自己是公司的明智之举。对公司管理者而言，最主要的挑战和任务就是创造能够维系员工的澎

湃激情的企业文化，“扼杀”员工消极怠工、另谋高就的念想。

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···试读结束···