《新形势下高校人才管理及素质教育创新研究》赵莉莉|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《新形势下高校人才管理及素质教育创新研究》

【作　者】赵莉莉

【页 数】 110

【出版社】 延吉：延边大学出版社 , 2021.08

【ISBN号】978-7-230-01825-8

【分 类】高等学校-人才管理-研究-中国-高等学校-素质教育-研究-中国

【参考文献】 赵莉莉. 新形势下高校人才管理及素质教育创新研究. 延吉：延边大学出版社, 2021.08.

图书封面：

图书目录：

《新形势下高校人才管理及素质教育创新研究》内容提要：

《新形势下高校人才管理及素质教育创新研究》内容试读

第一章新形势下高校人才管理研究

第一节新形势下高校人才管理概述

一、研究背景和意义

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》明确提出，要深入实施“创新驱动发展战略”和“人才优先发展战略”。这两大战略的落实都离不开创新型人才的培养。新修订的《中华人民共和国高等教育法》指出：“高等教育的任务是培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”但不论是培养人才，还是发展科学技术文化，都必须由高校的人力资源特别是师资队伍承担。新形势下，高校人才管理在建设区域创新体系、推动区域科技进步、提高区域经济竞争力中起着重要作用。

高校既是培养人才的主要基地，也是汇聚人才的重要场所。新形势下，高校的社会地位和运行环境都发生了深刻的变化。高校不单单是传统意义上的教学科研单位，它已成为国家创新体系的重要组成部分，肩负着培养人才、科技创新、社会服务和文化传承的重任。高校人才队伍的规模、质量和结构，决定了一所高校的办学水平和综合实力。针对当前高校人力资源内部结构中存在的配置效率不高以及学历、职称、年龄和学缘结构不够合理等情况，分析、探讨高校人才队伍的结构、问题及优化策略，对于合理配置高校人力资源，推动高等教育的持续健康发展，具有较重要的意义。

二、国内外相关研究(一)国外研究简述

虽然高校人才管理一直是西方教育学、管理学和区域经济学研究的重要课题，但从目前查阅到的文献资料来看，国外学者对高校人力资源区域布局结构这一问题的研究甚少，主要是运用基尼系数等工具对整体人力资源分布差异进行实证分析。例如，马斯、格里尔和谢里特以入学率为基础，估算了16个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数，印度著名经济学家维诺德·托马斯以15岁以上人口教育程度分布为基础，估算了140多个国家1960一2000年的教育基尼系数，并运用教育多样性系数和标准离差衡量了人力资源分布差异状况

美国密歇根大学教授詹妮特·劳伦斯与我国学者王正绪、乔秀梅合作，对美国高等学校教师管理问题进行了研究。他们在《美国高等学校教师管理及相关问题研究》一文中，对美国高校教师的管理及建设问题进行了分析，包括美国高校教师岗位的划分、每个教师职位承担的工作任务、教师综合评价考核的标准等。我国学者高磊、姜远平从学缘结构、教师来源、

…1

新形势下高校人才管理及素质教育创新研究

生师比、薪金结构等几个方面对美国高校教师结构进行了研究，提出了高校办学质量的优劣很大程度上取决于教师结构是否合理的观点。华南理工大学学者雷鑫则对中外研究型大学的人力资源配置现状进行了分析、对比，不仅从教职工结构、年龄结构、学历结构、职称结构、生师比、学生结构6个方面对我国30所研究型大学人力资源配置的现状进行了描述，还梳理并分析了现阶段研究型大学人力资源配置过程中存在的问题与不足，对比了中美两国研究型大学人力资源配置上的异同，指出了我国研究型大学人力资源配置中存在的问题。华南师范大学教育科学学院教授周丽华介绍了德国高校的教师结构，并对包括教授和教授之下的学术中层的基本特征进行了分析，指出了德国高校人事改革中工资制度的改革方向。

(二)国内研究概述

目前，国内部分学者对高校人力资源区域布局结构进行了研究，如华东师范大学学者赵光龙指出，我国高等院校中的教师资源在空间分布上不均衡，东部地区教师资源丰富，而中西部地区教师资源匮乏。兰州大学学者叶杰以2003一2011年各省区普通高校平均人力资源数据为研究样本，采用基尼系数、泰尔指数及其分解等方法，统计了我国高校人力资源省际差异及变化趋势，并测算出高校事业人员经费支出指标的区域差异对人力资源省际差异的贡献率。湖南商学院学者熊卫平则选取1996一2005年全国31个省区6岁及以上人口的受教育水平为指标，运用教育基尼系数、加权变异系数和泰尔指数等统计学工具，测算我国高校人力资源的空间分布差异，并得出差异主要源于省内差异的结论。同时熊卫平利用回归方程法探

究出各省区GDP是影响其空间分布的主要因素，教育经费投入对其差异影响关系并不显著。

东京工业大学社会理工学研究科学者沈鸿敏、清华大学公共管理学院学者刘求实对我国高校地区分布格局形成和变迁进行了定量分析，发现近50多年来高校地区间分布差异总体呈下降趋势，但目前非均衡程度仍然很高。同时二者通过多变量线性回归分析得出，高校地区分布的不均衡是造成地区间高等教育机会差异的一个重要原因，对地区经济社会发展具有潜在影响。

在关于高校人力资源配置结构和高校师资队伍结构的研究中，我国教育家朱九思先生最早系统地研究了高校师资队伍结构问题，他于1983年在其著作《高等学校管理》一书中，提出了高等学校建设中的“高等学校最佳结构”。巢湖学院学者柳洪琼将高校教师队伍结构分为横向结构和纵向结构，横向结构是指教师与学生以及其他各类人员之间的构成比例，纵向结构主要通过教师的年龄、学历、职称、智能等因素来体现。武汉理工大学学者赵恒平、叶君选取了1995一2004年的相关数据，从生职比、生师比、师职比这三方面对湖北省普通高校人力资源利用效率进行了分析。青岛大学学者曹乐将国内外普通高校的统计数据进行整理，测算出生师比、生职比、师职比等指标，并对这些指标进行横向与纵向比较，再以部分教育部直属高校为样本，从职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等方面对我国普通高校教师队伍结构展开研究，发现我国普通高校人力资源利用效率偏低、结构不合理。清华大学教育研究所硕士研究生李佩泽和清华大学教育研究所教授袁本涛运用典型相关分析的方法证明了高校人力资源结构与效益之间密切相关，并通过进一步的量化分析，探讨了我国研究型大学的人力资源结构如何影响其人力资源效益。

三、相关概念界定(一)人力资源

人力资源既是社会发展的首要资源，也是生产活动中最活跃的因素。1954年，美国著名管理学大师彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出了“人力资源”这个概念，他

…2

日第一章新形势下高校人才管理研究

认为人力资源是一定时期内，组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。

在其基础上，美国社会学家怀特·巴克详细阐述了人力资源管理的问题，并将人力资源管理职能与生产、营销等其他管理职能放在同等重要的位置。伴随着社会进步和经济发展，“人力资源”逐渐成为学者关注的热点问题。

目前，学术界对人力资源概念的界定分为宏观和微观两部分。从宏观意义上看，人力资源是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质财富和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称，一般以国家或地区为单位进行划分和计量，从微观意义上看，人力资源是被企业所雇佣的各类人员劳动能力的总和，一般以部门和企事业为单位进行划分和计量。其中，人力主要包括体力和智力，从具体应用形态来说包括体质、思维、阅历、知识和技能五方面，其客观载体是人。由于人是“活的”，是具有主观能动性的生物有机体，因此相对于物质资源，人力资源具有生物性、能动性、再生性、流动性、智力性、价值性和社会性等特征。

人才是人力资源中的佼佼者。高校人才作为人力资源的重要组成部分，其内涵可以从人力资源的基本内涵演绎而来。高校人力资源的界定也有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高等院校范围内具有劳动能力的人的总称，是高等院校内部和外部人力资源的总和，包括在职的和离退休人员；狭义的高校人力资源是指从事或服务于高校内部教学科研等工作，推动高等教育、经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的在岗员工的总和，主要由教学科研人员、行政管理人员以及后勤服务人员三部分组成。教学科研人员是高校人力资源的主体，承担着高校教学、科学研究和社会服务的重要职责。行政管理人员是高校人力资源的关键，必须具备良好的政治思想和教育管理专业素质，促使行政管理更加科学化、过程化和目标化。

作为一般人力资源中的一个特殊部分，高校人才拥有人力资源的基本特征。但由于其自身知识文化水平高，又主要从事不断更新的脑力劳动，所以与一般人力资源相比，高校人才更倾向于追求较高层次的物质和精神生活，具备需求的高层次性、复杂的计量性、明显的时效性和极强的流动性等特征。

(二)高校人才队伍

在高校发展中，学科建设是龙头，教师队伍建设是中心。只有加强人力资源管理，促进教师队伍合理有序的流动，强化教学研究中心地位，才能构建一支高素质、高效率的教师队伍，提升高校的竞争力。高校人才队伍，也称专任教师队伍、高校师资队伍，从广义上讲是指学校在编的具有专业技术职务的人员，包括从事教学、科研及担任行政管理工作的专业技术人员，即师资队伍（或称专任教师队伍）；从狭义上讲，高校人才队伍主要指专职从事教学工作的人员（包括专业课教师、公共基础课教师等），以及不是教师序列，但具有专业技术职务并从事教学工作的人员。

研究主要针对广义概念上的高校人才队伍，即高校所有承担或服务于教学工作的具有专业技术职务的在编人员。高校人才队伍的内涵主要包括师资队伍成员的情况以及师资队伍的整体结构情况两方面。师资队伍成员的情况又包括师资队伍的数量和质量，高校师资队伍的数量常用高校专任教师数和生师比等指标来考察，一定数量的师资队伍是高校教学科研工作能够正常运行的前提条件。高校师资队伍的质量主要是指其个体素质，包括教师自身的身体素质、思想道德品质、知识文化水平和能力素养等。

…3

新形势下高校人才管理及素质教育创新研究

(三)高校人力资源结构

结构在《汉语大词典》中的定义为“组成整体的各部分的搭配和安排”，它可以细分为多种类型，比如空间结构（或称布局结构）、内部结构等。而高校人力资源作为一种特殊的社会经济要素，同样具有空间（布局）结构。高校人力资源空间（布局）结构是指高校人才与社会经济发展在空间中相互作用而引起人力资源的空间集聚程度和集聚形态。它具有不均匀性、稳定性和均衡变动性三个基本特征。狭义上的高校人力资源空间（布局）结构专指高校人力资源的数量空间结构，广义上的概念则不仅包括数量，而且包括质量、行业结构等社会经济属性的空间结构。本书主要研究狭义意义上的人力资源空间（布局）结构。

高校人力资源的内部结构主要包括高校人才队伍结构。高校人才队伍的结构是高等教育系统的微观结构，它是指普通高校师资队伍中各组成要素的数量构成比例和相互作用形式的相对稳定状态，具体包括高校师资队伍的职称结构、学位结构、年龄结构、性别结构、学缘结构、学科专业结构和素质结构等。

(四)人才管理相关理论基础1,古典人力资源理论

19世纪末20世纪初，伴随着欧洲的产业革命，自由资本主义开始向垄断资本主义过渡，古典人力资源管理理论是在西方早期管理思想和长期的管理实践活动的基础上逐渐形成和发展起来的，其代表人物是美国“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒、法国古典管理理论学家亨利·法约尔和德国“组织理论之父”马克斯·韦伯。

1911年，泰勒在《科学管理原理》一书中提出了“经济人”的观点。由于雇主追求低成本，工人渴望高工资，为了使雇主和雇员达到共同富裕的目标，泰勒提出了科学管理的四原则，即工时利用科学化，劳动方法标准化：挑选工人，专业培训，实行有差别的计件工资制；进行组织改革。1916年，法约尔在《工业管理和一般管理》一书中阐述了管理与经营的异同，提出了管理的14项原则，即劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员稳定、创新及集体精神，并把管理看作计划、组织、指挥、协调和控制这五大职能组合。该理论至今仍作为许多企业日常管理的理论指南。与此同时，韦伯提出了行政组织理论，其相关著作有《新教伦理与资本主义精神》《一般经济史》《社会和经济组织的理论》等，他创造性地提出了理想的组织行政体系理论和组织准则，为人力资源管理的发展做出了重要的贡献。

2.舒尔茨人力资本理论

传统经济理论认为，经济的增长取决于物质资本的投入与劳动力数量的增加。但通过比较现实数据，学者们发现在经济增长中，有一部分仅凭资本和劳动是无法解释的，索洛将之归结为科技进步的作用，即“索洛余值”。这种经济悖论被美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨称为“经济增长之谜”。在此背景下，舒尔茨提出了人力资本理论。舒尔茨首次把资本划分为物质资本和人力资本，并指出人力资本比物质资本更为重要。舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”在此基础上，舒尔茨对人力资本概念进行了界定，提出人力资本包括质与量两方面：“劳动者所具有的生产能力也被看作是大致相等的。这种劳动概念，在古典经济学里就不正确，而现在，其错误就更加明显。”与此同时，舒尔茨主张人力资本是具有差异性的，通过对人力资本的形成进行分析，他认为正规教育投资、在职培训投资、医疗保

…4

第一章新形势下高校人才管理研究

健投资、劳动力迁移投资是形成人力资本的主要途径，在社会生产中由教育形成的人力资本比其他生产要素更具效率性，因此人力资本的不断积累是社会经济增长的内在源泉。此外，舒尔茨还提出了新的教育价值观，他认为教育除了能促进经济增长之外，还能增加个人收入，从而促使社会人均收入趋于均等，缩小贫富差距。而人均收人的增加与贫富差距的缩小的根本原因为人力资本投资，即人们人均受教育水平普遍提高的结果。

3,现代人力资源理论

第二次世界大战后，世界的经济、政治、社会环境发生了极大的变化，在和平、民主和独立浪潮的席卷下，科学技术急速发展，新兴产业不断涌现，企业规模迅速扩大，竞争环境日益激烈。上述这些变化都对人力资源管理提出了新的要求，推动了现代人力资源理论的形成与发展。现代人力资源理论主要分为行为科学理论阶段和现代管理理论阶段。行为科学理论源于20世纪20年代的“霍桑实验”，并据此产生了以美国行为科学奠基人乔治·埃尔顿·梅奥教授为代表的人际关系学说，这一学说认为工人是“社会人”，而非“经济人”，管理者应改变传统的领导方式，重视影响生产率的非正式组织，积极建立和谐的人际关系。后来，学术界又陆续产生了美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛的层次需要理论，美国心理学家、管理理论家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论以及美国著名的行为科学

家道格拉斯·麦克雷戈的“X一Y”理论等代表理论，以人为中心的人力资源管理逐步形成。

其中，马斯洛的层次需要理论将人的需要由低到高依次分为生理需要、安全需要、社交需要尊重需要和自我实现需要，在低层次需要得到满足后，越高层次的需要越具有激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为，影响人们心理和行为的因素包括保健因素和激励因素两大类，其

中只有激励因素才能真正地调动员工的积极性。麦克雷戈的“X一Y”理论是对人的本性研究，

X理论主张人性恶，把物质当成最好的激励工具，把惩罚视为最有效的管理措施，Y理论则

主张人性善，认为人是“自我实现人”，创造适宜的工作环境，满足他们的尊重需求和自我实现需求，则更能发挥他们的内在潜力。

4,高校人才管理理论

高校人力资源主要由高等院校中所有从事教学科研、行政管理和后勤服务工作的员工共同组成。而高校人才管理就是为了实现高校的战略目标，以现代科学技术和管理理论为指导，根据高校自身的发展规划，对高校人力资源进行招聘录用、培训发展、绩效评估、薪酬奖励等各项工作进行管理的全过程。其目标是合理开发高校每一个教职员工的潜能，努力做到人尽其才，才尽其用。通过提升高校的核心竞争力，实现高校人力资源效益最大化，最终达到为社会培养更多的专业人才，为高等教育事业以及经济社会的发展做出更大贡献的目的。高校人才管理的关键在于如何运用科学有效的方法调动高校每一个教职员工的工作积极性，发挥其主观能动性和教学创造性，从而形成一个合理有效的用人机制，吸引、保留、发展更多的优秀人才，实现高校与人才的共同发展。

现代人本管理理论强调“尊重人，发展人，依靠人，为了人”的管理理念和模式，因此，高校人力资源管理也应以人为中心，尊重并重视个体差异，以激励原理、投资增值原理和互补原理作为理论指导，做好分析、录用、整合、激励、调整控制和培养开发等环节的工作。进而全面提高教师的主动性、积极性、创造性及综合素质，使各专业人才汇聚一堂，共同推动高校师资队伍的建设，实现高校高效办学、优质育才的目标。

5

新形势下高校人才管理及素质教育创新研究

第二节新形势下高校人才管理的现状分析

高校人力资源是教育资源中的第一要素。20世纪90年代以来，各高校均加强了对人才管理的研究，经过不断的探索和改革，部分高校建立了一系列人才管理制度，如聘用制、工作量考核办法、奖惩条例及岗位津贴制度等，对新形势下由高校传统人事管理，向现代高校人力资源管理的转变起到积极的促进作用。

一、新形势下高校人才管理取得的主要成绩

新形势下，北京大学和清华大学率先在聘任制和与之相配套的校内分配制度上进行了大力度的改革。本着有利于形成高水平教师择优体系、有利于调动各类人员的积极性和有利于学校稳定的原则，启动了全员岗位聘任制，并出台了三类九级聘任方案和配套的岗位津贴方案。对有重大发明、贡献突出的杰出人才给予重奖，既激励教师的积极性、主动性和创造性，引起社会各界的广泛关注，也为全国高校起到了良好的示范作用。随后，复旦大学、上海交通大学、武汉大学、南京大学、中山大学、湖南大学等全国许多高校也相继开展了人事分配制度改革，并取得了较好的效果。归纳起来，人力分配制度改革主要包含以下几个方面。

(一)推行聘任制度，优化教师队伍

为了建立新形势下的高素质教师队伍，各高校积极推行教师职务聘任制，建立教师职务“能上能下”的用人机制。例如，清华大学在教师任用中实行聘用合同制和末位淘汰制，出台了“非升即走”和“非升即转”的政策，近几年来，已有近300名教师离开了学校，优化了教师队伍结构。同时，清华大学对教师实行有固定期和无固定期限的聘用，中初级职称人员一般为有固定期聘用，高级人员为无固定期聘用。对新进职工一律实行聘用制，标志着新型用人制度初步建立。

北京大学也启动了教师任用制度改革，针对现行的用人制度中存在的教师队伍只能进不能出、只能上不能下、缺乏外部竞争压力、晋升中过多考虑资历因素、新教员招聘中“近亲繁殖”严重等弊端，出台了《教师聘任和职务晋升制度改革方案》。主要内容如下：一是教员实行聘任制度和分级流动制：二是学科实行末位淘汰制：三是在招聘和晋升中引入外部竞争机制：

四是对教员实行分类管理。北京大学对教师任用的改革力度，堪为各高校用人制度改革的表率。此举措表明了北京大学通过改革教师任用制度提高学校的竞争力，通过建立一流的师资队伍建立一流大学的决心。

除此之外，各高校公开招聘人才也成为经常性的工作。如南京大学对目前的副教授以上空缺的岗位，向国内外公开招聘。通过公开招聘，延揽海内外英才，也是高校在短期内提高教师队伍素质的重要途径。

(二)改革分配制度，拉开收入差距

新形势下各高校相继建立了校内津贴分配制度。北京师范大学的分配制度改革具有很强的代表性，如结合本校的特点，制定了校内津贴分配原则：一是按劳分配，多劳多得，优劳优酬，淡化身份，实行岗位津贴的动态管理；二是突出重点，支持创新，鼓励冒尖，三是工作具有导向性和开放性，只要完成同样的任务，不论身份，可享受同样的报酬。北京师范大学通过按岗位、业绩、任务定酬，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活分配的激励机制。这一时期各高校根据自身实际制定了不同的分配制度方案，进一步拉开了

…6

···试读结束···