《高绩效的HR》（美）戴维·尤里奇，韦恩·布罗克班克，乔恩·扬格，迈克·尤里奇著；朱翔，吴齐元，游金等译|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《高绩效的HR》

【作　者】（美）戴维·尤里奇，韦恩·布罗克班克，乔恩·扬格，迈克·尤里奇著；朱翔，吴齐元，游金等译

【页 数】 264

【出版社】 北京：机械工业出版社 , 2020.04

【ISBN号】978-7-111-65137-6

【价 格】69.00

【分 类】人力资源管理

【参考文献】 （美）戴维·尤里奇，韦恩·布罗克班克，乔恩·扬格，迈克·尤里奇著；朱翔，吴齐元，游金等译. 高绩效的HR. 北京：机械工业出版社, 2020.04.

图书封面：

图书目录：

《高绩效的HR》内容提要：

人力资源大师戴维尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的优佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持。本书适合所有人力资源从业者（首席人才观、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。

《高绩效的HR》内容试读

第1章

下一代的HR

“跟我们说说你的业务吧。”这通常是我们与资深HR专业人员交流的

开场白，我们发现这是检验一家企业的HR专业人员及HR部门水平的

试金石。

大多数HR专业人员回答这个问题时，会从HR实践中的最新挑战或

变革开始（包括人员雇用、领导力发展、激励薪酬体系设计、人力资源分析等)，或是如何从企业负责人那里获得支持并拥有话语权的，抑或如何应对日益提高的工作要求（例如，时间如何分配，在面对过多要求时如何

保持乐观态度等)。也就是说，HR专业人员几乎总是把“业务”等同于

“HR业务”，并且倾向于谈论他们主要关注的领域，如领导力训练、人员

招聘、敬业度、薪酬回报等。

这些工作都很重要，但它们不是“业务”，它们是对业务的支持。真正的“业务”是要面向外部的，它包括业务运作所处的环境、主要利益相关者（包括客户、投资者、社区、合作者、员工等）的期望，

以及能给企业带来独特竞争优势的战略。如果HR专业人员确实想在业

务绩效上有所贡献，就要有聚焦业务目标的思维方式。在所有工作中，都必须将外部因素考虑进来，从业务的整体角度出发，而非仅仅关注自己所在的部门。

2

高绩效的HR

HR专业人员如果能够聚焦于与业务相关的HR工作，势必会给企业

带来更有意义、更持久的价值。如果R专业人员能够始终围绕业务活动

开展工作，那么他们的思考和行动方式就具有“由外而内”的特点了。“由

外而内”的工作方式可以使HR的工作重心产生一些虽细微却十分重要的

变化。

·由外而内的招募及晋升。客户的期望将决定企业雇用新人和内部晋

升的标准。最新的准则是：我们要做“最佳雇主”，并且是那些真正被客户认可的员工所认为的“最佳雇主”。

·由外而内的培训。专家当老师，员工会跟着学：业务部门管理者当老师，员工会跟着做；外部的利益相关者当老师，员工则会做“正确的事”。所以，企业应当邀请客户、供应商、投资者和监管机构帮助设计培训内容，以确保这些内容符合外部期望。这些外部人员也应与企业员工一起参与培训课程，并以实际案例或客座讲授的形式提供培训素材。

·由外而内的激励。客户参与决定员工应得的回报。例如，我们经常乘坐的一家航空公司将一定比例的奖金分配权赋予它的常旅客，由这些旅客将价值不等的奖金券发放给应受奖赏的员工。这家公司的领导者就是通过给予客户2%的分配奖金的权力，来提醒员工外部

因素的重要性。

·由外而内的绩效管理。与以往根据HR的常规原则来设定绩效标角

不同，HR部门给予关键客户机会，让他们对企业的绩效考核标准

进行评价，以让企业知道这些标准是否与关键客户的期望相一致让外部利益相关者参与对企业内绩效考核标准的有效性进行评价，领导力的360度评估实际上就变成了包括客户和其他外部利益相关者在内的720度评估了。

第1章下一代的HR3

·由外而内的领导力。HR需要帮助企业全力打造“领导力”的品牌，

要能够使外部客户的期望转变成内部领导力行为。我们发现，很多以领导力著称的企业在设定领导者的胜任力标准时，都会考虑客户的意见。

·由外而内的沟通。HR需要确保信息在传递给员工的同时，也能够

与客户和投资者分享，反之亦然。

·由外而内的文化。我们所说的“文化”，是指一个企业在关键客户心目中的个性标志，而这种关注客户视角的文化在每个员工的日常工作中都会有所体现。这种“由外而内”的文化与“由内而外”的文化大不相同，后者是以企业自身为中心进行思考和行动，而这种从白身出发的导向又会通过规章制度、价值观、期望值和员工的行为方式反映出来。

由外而内的HR说起来容易，做起来难。它有一个前提，即HR工作

也属于企业经营活动。这个逻辑超越了当前HR的职业现状，即当前HR

的着眼点在于使HR的工作与企业战略关联起来。

我们曾一度很努力地帮助HR专业人员把战略转化为结果，但现在我

们认识到，与其将经营战略当成HR实践的一面镜子，毋宁说它是一扇窗

户，HR专业人员可以通过它观察、理解外部情况和利益相关者的期望，

并转化成内部行动。

在本书中，我们首先回答本书开头的那个问题(“跟我们说说你的业

务吧”)，概述业务的基本状况，然后再谈它们对R的影响。

句忠告：如果你所做的事情跟我们的产品设计、产品制造或产品销售都没有关系，那么你最好想一下自己是不是该离开这里了。

百事可乐菲多利食品部高级主管

第1章下一代的HR5

邀请我们再次去餐厅体验，以改变我们对该餐厅的看法和评价。

当一些消息灵通的HR专业人员向我们介绍他们的“业务”时，他们

经常会列出一长串对自己有影响的趋势清单。但是，这些清单很可能局限于他们的个人经验，往往会过分强调某些部分而忽略其他部分。因此，我们将这些趋势做了整理，按优先顺序归纳成六大类。

1.社会。个人在家庭观、城市化、道德观、宗教信仰和对幸福的定义等方面发生的变化，会带来他们在生活方式上的变化。

2.技术。人们不仅通过信息化实现了新技术、新观念的接触通道及透明化，而且通过新技术、新观念推动人际关系更加密切甚至透明，而当新技术、新观念引发新产业诞生后，原有的整个产业就被摧毁了。

3.经济。经济周期会影响消费者和政府的信心：资本在经济体之间的流动更加自由，这使得人们对投资和风险有更为细致（或者说更为精确）的思考，并且催生了一些新兴产业。

4.政治。监管方式的转变也使得企业和个人对政府的期望有所变化，政局动荡通常标志着民众对政府机构已失去信心。

5.环境。地球上可供使用的能源是有限的，需要人们认真负责地进行管理：另外，社会责任感也在影响着人们的行为表现。

6.人口。不断变化的出生率、教育状况和收入水平影响着员工和消费

者的行为。

当以上任一趋势在世界范围内和其他因素发生相互作用时，其影响都会被放大

高效能的H专业人员对这些外部环境的感知比较敏感，而这些环境

因素又会影响他们所在企业对自己未来的定位。未来的不确定性会带来恐惧，但如果人们可以对外部经营环境进行有效的组织和安排，可以对这些不确定性进行界定、预期以及管理，那么，他们对未知的未来的恐惧就会变为白信

6高绩效的HR

利益相关者

每个企业在商业环境中都存在着特定的利益相关者，企业与这些利益相关者之间通过契约关系（书面的或隐性的）明确了彼此间的预期利益一既有应给予的，也有应获得的。厘清谁是重要的利益相关者，并将他们对企业的利益期望具体化，这就可以把一般性的经营环境转变成具体

化的运营目标，进而有针对性地选择应对策略。

图1一1是大多数企业都会面对的六种利益相关者类型以及他们对企业的利益诉求点。

市场价值

声誉价值

·财务绩效

社区与

·社会责任

·无形资产

投资者

监管机构

·监管监督

·风险

·文化意识

客户占有率

利益相关

合作价值

·目标客户

客户

合作伙伴

·伙伴关系

·客户亲密度

者价值点

·业务外包

基于生产力

战略价值

的员工价值

(各级)

员工

·形成战略

·胜任力

业务管理者

·创造组织动力

·承诺

·贡献

图1一1关键利益相关者和他们的价值期望

我们可将企业与利益相关者相互的价值期望归纳如下：

。客户期望产品或服务能够达到或超出他们的预期，作为回报，他们将会为企业带来稳定的市场份额和营业收入。

·投资者关注的是透过企业市场价值所反映出来的当前及未来的财务绩效，作为回报，他们会对企业进行投资。

·社区，包括监管机构，期望企业能够承担社会责任、遵守法律、注重环保和尊重员工，企业所获得的回报则是良好的企业声誉。

···试读结束···