教练式领导力在线免费阅读完整版

编辑点评：教练式领导力在线免费阅读

无论是竞技场还是职场，教练都起着至关重要的作用，在很多时候,我们只有做到洞察他人的心理，把握问题的关键所在，并成功引领他人,才能实现既定的目标，小编今天给大家带来的是教练式领导力电子版的书籍，欢迎各位下载

内容提要

本书以整个教练访谈的过程为主线，系统地介绍了一名合格教练者所应掌握的倾听、询问、分析和引领技巧，详细讲解了各个教练环节中用到的工具、方法和思考模式，并在全书最后附有各类情境下的教练技巧实战应用案例。

本书适合所有希望洞察他人心理、改善沟通质量、提升自身影响力的人学习阅读。

相关内容部分预览

教练式领导的后发优势

除非我们先学会接受自己，否则没有一点是可以改变的。

――谢尔登・柯普(Sheldon Kopp)

笔者有着丰富的外资、国企、民企、大学的实战经历，在与美国、英国、德国资深教练的研讨中，萌发了写作《教练式领导力》的想法。经过近6年的研究，笔者和所领导的团队总结了近10000小时的实战体会，

借鉴了国际上著名教练的有效方法，为这本书的成形奠定了坚实基础。在为上百家企事业单位、政府部门提供教练式培训与咨询的过程中，我们的教练式实践也一再证明了本书所述方法的实用性和有效性。

教练，这个已经为当代所关注的新领导方式，越来越多地被国际和国内的有识之士用于突破企业发展的瓶颈：如何引领客户的新需求?如何提升下属的业绩?如何提高家人或同事的幸福指数?掌握了教练技术，你会发现，这些问题都能在我们的探索中找到新的解决方案。

教练，最早来源于体育的概念。显然，最优秀的教练是善于用专门知识和方法激发他人热情和大幅度提升效能的激励者，其优异独特的心智(思维)方法、行为激发方式已经广泛地应用在各个行业的人才成长、团队成长和领导力提升中。

笔者咨询、研究、培训的中国移动、中国银行、中国电力、中国石油以及一些民营企业，很多都在实施教练式的人才培养计划和领导力优化计划，这说明了其强大的生命力。

可以说，现在的新经济时代，跌宕起伏、瞬息万变的信息数据和人际表现(个人、家庭、团队、社会、客户等)，颠覆了所有人的心智。崭新的人才标准、工作内容、领导者认知都在发生令人吃惊的变化，多数组织都在经历好奇、

困惑、探索的特定时期，而清晰敏捷的新型领导力正在成为驱动个人与团队成长的最强劲动力。

无论是竞技场还是职场，教练都起着至关重要的作用，在很多时候，我们只有做到洞察他人的心理，把握问题的关键所在，并成功引领他人，才能实现既定的目标。因此很多人认为，教练一定是专业出身，一定从事过多年的专业工作，

积累了丰厚的经验才可以引导他人达到目的、取得成功。但本书将向你证明，人生处处都需要运用教练能力，而且只要掌握了基本的技巧并反复加以练习，人人都可以成为一个合格的教练。

在教练过程中，教练不提供具体方案，也不会直接去帮助被教练者解决问题；教练所做的，是从被教练者本身出发，通过与其沟通，提高其解决问题的意愿，纠正思想偏差，从而通过被教练者自己的改变来解决问题。

教练工作虽然听起来有些复杂甚至神秘，但其中包含的思维方式、沟通技巧和处世原则，在我们工作和生活的很多方面都会用到。当你的客户、同事、下属甚至家人遇到困惑或问题时，你都可以运用教练技术，洞悉他们的内心活动，

帮他们厘清思路和问题，引导他们做出改变，激发他们的潜能，使他们靠自己的力量走出困境、解决问题、达成目标。由此可以看出，掌握了教练技术，将会大大提升我们的人际交往能力，使我们在与各类关键人物的沟通过程中，能够游刃有余地轻松应对。

本书将教练过程细分为三个环环相扣的步骤――与被教练者同步、厘清问题和引领被教练者达成目标。针对每一个环节，笔者都给出了细致的思维导图，使读者对于该环节所需掌握的技巧和知识可以一目了然；以思维导图为线索，

我们汇集整理了国内外最为成熟和实用的教练技术分析工具，对其详加讲解，并配置了丰富的实战案例，使读者可以按照书中内容一步一步理解教练的具体过程，领会教练技术的运用方式，并在工作和生活中反复实践练习，提升自己的沟通质量和教练水平。

感谢参与本书书稿策划和编写的各方面优秀人士：席崇庆、田红锦、赵喜刚给予了积极指

导：王硕、白京红、乌兰托娅、房春杰参与了策略分析；张士成、郭琳收集了关键信息；孙晓蕾、肖扬、王蕊、刘宇汇集了案例：马冬雪、辛愿、尚晓烨组织了文献资料：洪双、郑玉立进行了信息管理；张帆、张潇、段敬义、池颖、

范丹阳主动参与编写剧本，并主演教练短片。在此一并感谢，没有他们的参与，就不会有本书的出版。

本书得到了首先经济贸易大学劳动经济学院公共管理专业建设经费的支持，在此表示感谢。

在写作中，我们参考汇集了各方面的已有资料，有些列在了参考文献中；也可能有些遗漏，对此我们表示歉意。在此，对各位提供的参考表示感谢！

在这信息复杂多变的时代，我们都会成为自我领导和领导他人的优秀人才，我们彼此尊重、互相学习、拓展空间，保持充沛的活力，我们庆幸生活在这个时代，我们高兴与大家一起分享快乐！

教练式领导：新生代最易接受的领导方式

教练式领导

约翰・惠特默在《高绩效教练》一书中写到：“教练创造的成果在很大程度上依赖于彼此之间建立的密切工作关系，以及沟通中运用的有效的沟通方式和风格。通过由内而外的激发而不是通过被告知或教导，教练对象在教练过程中澄清了事实，培养了新的技能和行为”。

蒂莫西・高威在《网球的内心博弈》中写到教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。教练式领导要求领导者，使用有效的沟通方式和风格，通过激发而不是教导、教训来启发团队成员。

为什么我们说领导力要学习教练式领导呢？我们可以通过广为人知的马斯洛需求层次模型理论，马思路需求理论告诉我们，最基本的需求是食物和水，其次是住房、穿着、安全。当这些需求完全或部分得到满足之后，我们会开始关注社会需求，寻求归属感，接着是获得他人的尊重，最顶端的是自我实现。当尊重、自尊的需求得到满足，个人不再需要向自己或他人证明自己时，这种需求就出现了。在马斯洛模型中，每个阶段采用的都是进行时而不是完成时，因此在马斯洛看来，自我实现是一个永无止境的旅程。

回到当今职场中的年龄结构，大量Y世代（泛指上世纪80年代后至90年代初出生的人群）已经成为企业中的管理层、骨干，而Z世代（泛指95后出生的人），也开始涌入职场。这些世代的人绝大多数是经历了改革开放的飞速发展带来的红利，因此绝大多数未经历过物资匮乏的年代。加上中国强大的经济环境、良好的治安环境等，几乎不存在基本的安全需求、生理需求未被满足的情况。在Y世代和Z世代当中，当然Z世代是有过之而无不及的。

因此很多胡萝卜与大棒的激励方式越来越不管用，因为新世代年轻人在物质上普遍得到了满足，他们需要更大的社会需求、尊重需求，甚至是自我实现的需求。教练式领导，就能更好的帮助团队成员获得社会需求、尊重需求、自我实现需求等的满足。

教练式领导的关键，就是让教练对象自我觉察和建立责任感，让对象产生满足尊重、自我实现需求的感受，从而刚好的激发教练对象成长和发展。

那么如何实践教练式领导呢，惠特默告诉我们，基础教练技能是强有力的问题和积极倾听，并提出了指导框架GROW模型。

强有力的问题

提问远比指导或建议更能创建觉察和建立责任感，强有力的问题是教练方式的核心。如果采用教导的方式，我们常用的问题句式可能会是“你为什么不……？”，“你怎么又……？”，但如果采用教练式的提问句式，应该是“当……时，你碰到了什么困难吗？”，“是否可能通过……，让结果变得更好呢？”

开放式的问题，也就是指问题要求有描述性的答案，从而提升觉察。而封闭式的问题则是要求绝对准确的回答，这样的答案会减少了很多值得探索的细节。因此在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察和责任感。教练中常用的一些开放式问题：

你想要完成什么？

此刻发生了什么？

你想要怎样做？

什么东西能阻止你？什么能帮助你？

可能会有什么问题？

你能做什么？

谁能帮助你？

你将会怎么做？

讲一个我们公司中发生的案例，我们提倡每个人都要做好自己的时间管理，并提供了一套基于GTD等理论的时间管理工具方法。在推广过程中，会遇到很多的问题，特别对于许多职场新人来说，显得很难以改变自己的习惯。曾斥责：“为什么不做时间管理呢？”、“怎么不按要求做？”。这么提问，对方也是很难堪，似乎也不是没有意识到不应该去做，而是在用的过程中有许多的疑惑和不解，以至于做得似乎还不太到位。我们组织中这么做的结果，就是学习的对象一直心里有很大的抵触。

如果这时候使用教练式的提问，应该是“在使用时间管理中，遇到了怎样的困难？”、“什么东西阻止你继续做时间管理？如何能帮助你？”等。效果就会极大的发生转变，直白来看，教练对象的感受会从“被要求、被教训”变成“我要变得更好、我要掌握”的心态转变。这就是自我觉察和产生责任感。

积极倾听

大多数人都不擅长倾听，大家都知道要倾听，却很少人知道应该如何倾听。通常当人们表现出似乎在倾听时，他们只是在等待他们的发言时机，一旦时机到了，他们就会按照自己的计划行事。他们可能会谈论一些完全不相关的事情，或者想要分享他们自己的经验、想法和观点，或者给出一些建议。

那么什么是积极倾听呢？关键在于是否对回答保持关注，教练意味着要充分关注教练对象对问题的回答，包括关注其表达的内容和传递的感受。如果你的教练对象讲话时你在想下一个该问什么问题，教练对象就会察觉到你没有在倾听。如果你真的是在倾听，那么你的直觉将会是你最好的向导。

惠特默在《高绩效教练》书中，为我们提供了一些积极倾听的技巧：

重述/镜像：重述对方的原话。

复述：不改变对方所说的内容或意思，使用略微不同的词语进行复述。

澄清：简明地表达已经说过的内容/核心，并添加一些有价值的东西，比如没有体现在言语表达里的情绪、面部表情或身体姿势等。以帮助表达者产生觉察。可以这样说：“听上去好像……，对此你怎么想？”。

鼓励自我表达：建立信任和亲密关系以鼓励开诚布公。

不评判，不批评，不依附：保持开放的心态，评判和批评会让人产生防御心理，不愿交流。

倾听潜能：关注个人的能力和优势，而不是他过去的表现或将其视为问题。

用心倾听：聆听诸如语音语调、措辞、面部表情和肢体语言等非语言类信息，感受对方情绪。

GROW模型

惠特默在《高绩效教练》中，提出了一个实用性非常高的教练式沟通框架GROW模型，即目标（Goal）、现状（Reality）、方案选择（Options）、行动意愿（Will）。在GROW模型中，作者建议的提问顺序遵循以下四个阶段：

目标设定（Goal）：包括本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。

现状分析（Reality）：探索当前的状况。

方案选择（Options）：可供选择的策略或行动方案。

行动意愿（Will）：该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿程度（Will）。

成功使用GROW模型的关键是首先要花费足够的时间来探索“G”――目标，直到教练对象能够设定一个既能够激励他们，又能帮助其向前发展的目标，然后凭你的直觉灵活选择其他几个环节的顺序，包括必要时重新审视目标。

第1步：你的目标是什么

理解每种不同的目标类型：终极目标、绩效目标和过程目标。

理解不同目标类型的主要目的和期望。

明确此轮教练对话所期望的结果。

第2步：现状是什么

就目前采取的行动评估当前的状况。

明确之前采取的行动的结果和影响。

就阻碍或限制当前进展的内部障碍和阻挠进行分析。

第3步：你有什么选择

确定可能性和备选方案。

将可能采取的方案策略列出一个详细的提纲。

第4步：你将要做什么

帮助梳理学习收获，并探讨如何改变以实现最初设定的目标。

针对已确定步骤的实施情况进行一个总结，并创建相应的行动计划。

明确未来可能遇到的障碍。

考虑在后续的目标实现过程中，可能需要的支持和发展。

评估约定行动的准确执行情况。

重点强调如何保证责任担当以及目标的实现。

你觉得呢

如果觉得强有力的问题、积极倾听、GROW模型需要消化和实践练习，那么可以先修炼一句口诀“你觉得呢”。“你觉得呢”是一个神奇的提问，在启发思想、激励情感、促进关系、推动行动四个重要维度标准上都起到作用。

修炼教练式领导力，不妨就从最简单的“你觉得呢”提问开始，真诚、谦虚的向对方提问“你觉得呢”。

动员团队，我们除了学会教练式沟通，我们还需要会讲故事，下一篇我们再聊一聊关于讲故事的领导力。