行动学习的本质瑞文斯epub版免费电子版|百度网盘下载

编辑评论：

这本书是行动学习之父，是英国雷文斯教授基于三十多年的研究和实践所写的行动学习经典著作。广大读者可以追根溯源，深刻理解行动学习的本质。

简介

本书中的想法来自我过去 30 年在行动学习方面的经验，并经过汇编以帮助那些从事行动学习并希望为这种学习方法做出贡献的人。虽然许多从业者来自运营管理，但也很明显，行动学习正在吸引越来越多的其他领域的人，例如教师和医生。行动学习是对“边做边学”概念的全新理解和挑战尝试，也为我们有效解决问题探索了多种创新方法。不逊色。

行动学习是与渴望解决难题的人一起工作以取得最佳成果。这需要与利益相关者一起设计和实施。本书总结了以往行动学习的观点和实践，可以让新手免于不必要的尝试。当然，这些观点和做法并不是一成不变的。本书基于全球实践经验，总结出行动学习的主要重点有：行动学习的理念和假设、群体、客户、客户群、学习共同体、行动学习选题模型、管理者特征、行动学习的四个方面。项目阶段、反思和行动、高管的态度、介绍的经验等，这些点在本书中都有讨论。

关于作者

Reg Revans (1907-2003) 英国管理大师，前剑桥大学物理学家。 1971年，他提出了行动学习的概念，被誉为“行动学习之父”。着有大量行动学习专着和论文，包括《行动学习的起源与成长》、《组织内部学习管理》、《行动学习：管理者的新技术》等。

译者简介

郝俊帅，百年基金会执行合伙人兼首席行动学习催化剂。 CALF国际行动学习催化中心认证行动学习催化剂、WIAL国际行动学习协会认证高级行动学习教练（SALC）、INIFAC国际指导学院认证专家促进师（CMF）。赵文忠，北京外国语大学应用语言学硕士，DDI认证领导力与目标选择培训师。致力于领导力发展、服务能力提升和文化建设项目的咨询和实施。沉强明，荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，百年基金会高级行动学习催化剂，国际IPMA认证培训师。审稿人简介 唐昌军，长江商学院EMBA，百年基金会创始合伙人，研究院院长。 CALF国际行动学习催化中心中国分会主席、ILM国际认证行动学习催化剂、WIAL国际行动学习协会认证教练（CALC）。 INIFAC 国际指导学院是世界上第一个获得认证的高级辅导员 (CCF)。

图书内容特色

1第一个明确，原文明确

本书阐释了行动学习不可或缺的20个假设、行动学习的深刻哲学基础，以及行动学习与7种方法的对比，让读者更好地识别行动学习方法的专业界限。从思想的源头理解行动学习的本质。

2 流程清晰，导入实现

本书提炼出行动学习项目的四个主要阶段，组织介绍到行动学习的七个关键环节，为读者提供清晰的项目操作流程和实施指南，具有很强的实用性。

3 人类洞察力，系统分析，

该书还分析了管理者的四种常见思维特征和高管对行动学习的 12 种常见态度。通过对管理团队细致系统的人性洞察和分析，引导读者获取更多高层支持和项目资源。

4前瞻性思考，预见未来

早在1983年，Ravens就提出了组织学习系统的概念，并在此基础上提出用行动学习来推动自组织学习系统的建立。在本书写作20年后的今天，这些观点对我们仍有很多借鉴意义。

行动学习乌鸦的精髓 pdf 预览

目录

推荐序列一

推荐序列二

推荐序列三

前言

编者注

第 1 章行动学习的基本假设 001

1.1 程序性知识003

1.2 学习方程004

1.3 20 行动学习假设 005

1.4 行动学习的科学研究方法016

第 2 章行动学习的要素和过程 019

2.1 动作学习的选题模式022

2.2 个人和团体 025

2.3 发起人、负责人、负责人团体和参与者 025

2.4 拼图，而不是拼图 027

2.5 学习方程028

2.6 组的重要特征 029

2.7 导入培训030

2.8 项目 032 的四个阶段

2.9 项目支持会议 041

2.10 总结042

第3章管理特质045

3.1 追随过去的成功048

3.2 效法成功管理者049

3.3 立即行动的惯性049

3.4 发号施令的习惯050

3.5 根据管理特点设计项目050

3.6 管理特质的行动转变 054

3.7 总结056

第四章行政态度的影响059

4.1 12种执行态度062

4.2 高管态度对项目成果的影响069

第5章行动学习的哲学071

5.1 反思与行动：边做边学 073

5.2 管理者既是行动反映者又是学习实践者 075

5.3 问题在行动中解决，群体在反思中成长080

5.4 从小组到学习社区 082

5.5 行动与学习密不可分085

5.6 改变自己并影响他人087

第6章行动学习不是089

6.1 行动学习和工作轮换 092

6.2 行动学习和挑战任务 093

6.3 案例研究和商业模拟的行动学习 094

6.4 行动学习和团队动力活动 096

6.5 行动学习与专家咨询098

6.6 行动学习和运筹学 102

6.7 行动学习和管理常识 104

6.8 为什么行动学习会有所作为 106

第 7 章介绍行动学习的经验 109

7.1 早期接触 112

7.2 114的形式化理解

7.3 引擎 115

7.4 建设性游说 116

7.5 行政决策 118

7.6 项目设计 120

7.7 预备研讨会 122

7.8 介绍行动学习经验交流 124

第8章企业就像一个学习系统127

8.1 本章介绍 129

8.2 系统 131 系统

8.3 功能管理和系统管理 132

8.4 管理技术题外话 133

8.5 企业就像一个学习系统 134

8.6 自组织学习系统的特征 136

8.7 自组织学习势在必行 138

参考 141

相关信息153

亮点

激励引擎 除非组织内有行动学习的忠实拥护者和推动者，否则组织不太可能积极接受行动学习。仔细观察后发现，往往是组织中最先提倡使用行动学习的人。最强，更相信行动学习的价值。对于其他人来说，只有当他们认为现有的管理培训无法达到他们想要的结果时，他们才会转向未经测试和具有挑战性的方法，尤其是人力资源和培训经理。首席人才官可能拥有自己的高级职业资格，其职业资格所构建的体系正受到攻击。他们很可能本能地进入防御状态，保护他们建造的“建筑”免受可能出现的挑战。当组织内部没有很好地理解行动学习时，行动学习很可能因此被贬低、鼓励和激励。是一件很奇妙的事情，关键是要把组织中一些有责任心、有实力的成员团结起来，让这些有实力的人和负责培训的人尽早一起工作。他们的对话有时可以由培训师直接推动，一旦他们了解更多，行动学习项目可以得到预算等的支持。当然，行动学习有时会从管理总监、高级工程师甚至工业负责人开始关系，他们可能会从另一个实施行动学习的专业同行那里听到行动学习真的值得尝试这个非常有效的中介角色，我们称之为助产士管理助产士，他们帮助组织产生创新想法，但自己并不专业地检查起源并专注于未来的营养 它会非常有启发性地分析之前数百个助产士作业的内容，了解他们是如何从第一人称推荐的，他们对培训师说了什么，他们如何将自己的想法传递给同事，或者如何将其呈现给领导者高层会议，以及他们如何在进行过程中调整自己的想法。

一位总经理不得不采取行动学习拯救他拥有 1,200 名员工的企业的最后希望。他不仅记录了如何练习行动学习，而且他在退休后主要专注于建立一个行动学习中心。正是因为他说服了业务部门和业务部门的负责人加入项目，同时将各自部门的培训经理纳入项目，并成立了一个专门的行动学习小组，供高管们解决他们的问题。长期存在的问题，否则项目为时过早。死胎