《组织支持和组织激励 基于研发团队的实证研究》刘枭著|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《组织支持和组织激励 基于研发团队的实证研究》

【作　者】刘枭著

【页 数】 292

【出版社】 厦门：厦门大学出版社 , 2019.04

【ISBN号】978-7-5615-7405-8

【价 格】60.00

【分 类】企业管理-组织管理学-研究

【参考文献】 刘枭著. 组织支持和组织激励 基于研发团队的实证研究. 厦门：厦门大学出版社, 2019.04.

图书封面：

图书目录：

《组织支持和组织激励 基于研发团队的实证研究》内容提要：

本书为作者的博士论文，以社会交换理论、领导替代理论、相容原理、社会认同理论和多层次理论作为理论基础，将感知组织支持、组织激励、员工行为及团队创新绩效纳入到一个分析框架内，通过两个子研究分别探讨了感知组织支持、组织激励对个体行为的作用机制，以及由个体行为聚合而成的团队行为对团队创新绩效的影响效果。

《组织支持和组织激励 基于研发团队的实证研究》内容试读

第1章绪论学

第1章绪论

本章首先介绍了本书的选题背景，在此基础上提出本书的研究问题，阐述本书的理论意义与实践意义，并简要归纳出研究的主要创新点；之后，结合研究设计说明了研究对象、层次及方法；最后，将呈现本书的结构安排与技术路线。

米1.1研究背景

团队由拥有专业知识、技能或能力的两个或更多个体组成(Bll,2004)。与个体独立工作方式相比，团队能够克服时间紧迫、任务繁重以及个体能力有限的局限性，工作效率更高。通过团队成员倾听、吸收他人的建设性观点并做出积极地沟通反馈，不同观点得以融合和加工，进而使团队内产生新知识和新构想，创造出最优的解决方案，最终产生“1十1>2”的协同效应（周丽芳，郑伯埙和

黄敏萍，2002；麦金，2005，P.58)。因此，面对工作任务的相互依赖性和技术复

杂性的不断提高（王端旭，2006）以及市场环境充满高度竞争性、多变性和不确定性(Mumford,2000)的复杂现状，越来越多的企业采用团队方式开展创新活动，团队创新逐渐成为企业建立和维系竞争优势、提升绩效的关键要素(Politis,2005;Gilson,Shalley &Ruddy,2005).

高新技术企业在创新竞争中表现最为活跃，而研发团队是高新技术企业实现创新的重要组织形式。研发团队的运作管理以及研发人员的有效激励成为衡量高新技术企业整体实力的重要标志。研发团队任何创新成果的取得并不源于偶然的发现，而是来自必需资源（如信息、设施设备和财政）的支持、研发人

员全面细致的分析思考以及优秀人才之间的互动合作（杰恩和川迪斯，2005，P

84)。通常来说，研发人员具有较强的创新性、自主性和自律倾向(Mumford&.

Gustafson,1988),其个体需求表现出多样性和复杂性（李卫东，刘洪和陶厚永，2008)。因此，如何充分利用组织现有资源提供有效的组织支持以确保员工能够应对研发压力，如何设计出有效的激励机制以充分调动员工的工作积极性，对于最大限度地开发研发人员的创新意识和创造性潜能，强化其正面行为，削

组织支持和组织激励一基于研发团队的实证研究

弱或消除其负面行为的消极影响，提高研发团队的创新绩效等方面都发挥着至关重要的影响作用。

团队创新受到团队构成(Hulsheger,Anderson&.Salgado,2009)、团队成员互动(Kratzer,Leenders&.Van Engelen,2o04)、领导风格及组织创新氛围(Eisenbeiss,Van Knippenberg&Boerner,2O08)等诸多要素的影响。团队创新的根本动因是团队行为以及影响行为的认知、价值观、观念等心理和社会层面的因素（薛继东和李海，2009）。已有研究关注于组织情境要素对员工行为的作用机制，如员工感知到的组织支持对员工角色内行为和角色外行为的影响(Rhoades &Eisenberger,2002;Chen,Aryee &Lee,2005;Chen,Eisenberger,

Johnson et al.,2009);组织奖励对员工的组织公民行为的影响(Podsakoff,

MacKenzie&.Boomer,l996);领导奖惩对下属绩效和满意感的影响

Podsakoff,Todor,Grover et al.,1984:Farh,Podsakoff &Cheng,1987);团队层次上关注于团队构成和团队成员互动对团队创新的影响(Drach-Zahavy&.Somech,2001;Hulsheger,Anderson&.Salgado,2009)。本书尝试从组织支持和组织激励两类组织情境要素入手，以高新技术行业作为研究背景，以高新技术企业的研发团队成员作为调研对象，在个体层次上探讨不同类型组织支持和组织激励对团队成员行为的作用机制，以及在团队层次上探讨由不同构成方式聚合而成的团队行为对团队创新绩效的影响效果。

基于以上思考，本书沿着“感知组织支持、组织激励→个体行为→团队行为→团队创新绩效”的研究思路，具体围绕以下问题开展：第一，聚焦于组织支持的不同来源，认识和把握中国文化背景下员工感知组织支持的维度划分；第二，结合激励来源、激励内容、激励方向以及社会评价模式对组织激励进行概念界定和维度分析：第三，突破员工行为按照角色内外边界划分的思路，结合中国文化的人情要素及规范性关系的相关内容，分析并确认员工行为的具体类型；第四，在个体层次上，探析不同类型的感知组织支持、组织激励对团队成员行为的影响，并分析自己人感知在上述影响过程中可能发挥的调节作用；第五，结合研发团队成员行为特征及研发团队任务特征，分析由不同构成方式聚合而成的团队行为对研发团队创新绩效的作用机制。

米1.2研究目的

本书运用社会交换理论、领导替代理论、相容原理、社会认同理论、多层次理论等相关理论，探索和梳理中国文化背景下感知组织支持、组织激励及员工

2

第1章绪论

行为的内部结构，将感知组织支持、组织激励、员工行为（个体行为、团队行为）及团队创新绩效纳入到统一的体系框架内，深入剖析感知组织支持和组织激励对个体行为的作用机制，以及由个体行为聚合而成的团队行为对团队创新绩效的影响关系，进一步拓展组织支持、组织激励、员工行为及团队创新管理等相关领域的研究范畴，揭示出适合我国国情的提高研发团队创新效率的作用规律，以期为研发团队的管理实践提供科学的理论依据和有效的指导方案。

米1.3研究意义

管理研究的意义主要从理论和实践两方面得以体现。通过揭示相关理论的作用规律，本书拓展了相关理论的研究内容和应用范围，并从实践方面推进了相关理论规律的应用。

.3.1理论意义

理论意义在于研究结论反映出的相关规律对科学理论的贡献和发展。本书的研究结论在一定程度上丰富和完善了组织支持、组织激励、员工行为和团队创新管理的理论体系和研究范畴，拓展了相关理论研究的分析视角。本书的理论意义主要体现在以下方面：

第一，本书由感知组织支持、组织激励、员工行为的内部结构切人，基于以往研究和访谈研究的相关资料，对感知组织支持、组织激励和员工行为从多个视角进行了深入剖析，通过实证分析证实了：感知组织支持由感知组织制度支持、感知主管任务导向型支持、感知主管关系导向型支持和感知同事支持共同构成：组织激励由正面物质激励、负面物质激励、主管正面精神激励、主管负面精神激励、潜规则正面精神激励以及潜规则负面精神激励共同构成；员工行为包括循规行为、正面破规行为、负面破规行为、顺水人情型帮助行为和额外奉献型帮助行为。研究结论细化并完善了组织支持理论和激励理论，为相关领域提出了新的研究变量，也为进一步探讨感知组织支持、组织激励与员工行为之间的影响关系奠定理论基础。

第二，本书结合中国文化的“自己人”现象，提出了“自己人感知”概念，并分析了自己人感知对感知组织支持、组织激励与员工行为之间关系的调节作用，使研究更贴近现实的工作场景，有助于丰富和完善人际关系的相关理论，为在中国背景下开展相关研究奠定理论基础。

第三，本书分析了感知组织支持、组织激励对员工行为的影响作用，以高新

3

3

组织支持和组织激励一基于研发团队的实证研究

技术企业研发团队成员为研究对象，研究结论揭示出影响员工行为的关键要素及其作用规律，丰富了组织支持、组织激励和员工行为的相关研究成果。

第四，本书以多层次理论为基础，以高新技术企业研发团队为研究对象，结合研发团队成员行为特征及研发团队任务特征，揭示出由不同构造方式聚合而成的团队行为对团队创新绩效影响的作用机理，拓展了团队行为的研究思路。

第五，基于社会交换理论、领导替代理论、相容原理和社会认同理论，本书分析了变量间的影响关系，提出了理论假设并构建出整体研究框架。本书的研究结论在验证以上基础理论的同时，也拓展了相关基础理论的应用范围。

1.3.2实践意义

实践意义有助于研究揭示出的相关作用规律在管理实践中的应用和指导。本书围绕感知组织支持、组织激励影响个体行为，并通过个体行为在团队层次的聚合转化进而影响研发团队的团队创新绩效这一研究思路展开，确保了研究结论在高新技术行业内的适用性，为高新技术企业实施有效的团队管理和创新实践提供切实可行的操作依据。

第一，感知组织支持、组织激励的内部结构探索以及感知组织支持、组织激励对员工行为的影响作用分析的研究结论为管理者如何有效引导员工行为提供更加详细、可靠的参考依据。员工获得的组织支持包括组织制度、主管和同事三个来源，这一结论有助于提示管理者从不同途径和渠道为成员提供工作及非工作相关的支持和协助，充分提供和合理调配完成任务所需的设施设备和信息资源，倾听和排解成员在工作及生活中的压力，以保证团队运作的稳定性和团队成员的执行力。组织激励可从激励来源、激励内容和激励方向进行细化，有助于管理者灵活运用多样化的激励方式，引导和激发员工的正面行为，削弱或消除其负面行为的消极影响。

第二，自己人感知的调节作用的探索有助于管理者培养良好的组织-员工关系，加强成员对组织的认同感和归属感，充分挖掘和发挥成员的潜能，进而引导成员做出更多对组织和主管有利的行为。

第三，不同构成方式聚合而成的团队行为对团队创新绩效的影响作用要求管理者既要关注团队成员的普遍行为，也要关注个别成员的突出行为以及团队成员在某类行为上表现出的差异，发挥个别成员在团队中的积极示范作用，避免某些负面行为引发的群体效应，最大程度利用研发团队成员的知识和技能，以释放出研发团队的高效创造性能量。

4

第1章绪论学

米1.4研究创新点

本书深入探讨了感知组织支持、组织激励对高新技术企业研发团队成员的循规行为、破规行为及帮助行为的作用机制，以及由个体行为聚合而成的团队行为对研发团队的团队创新绩效的影响效果。与以往研究相比，本书创新点主要体现在以下三方面内容。

1.4.1感知组织支持、组织激励、员工行为的维度

创新点一：基于支持来源、支持内容和领导风格等相关内容，本书提出并证实了感知组织支持由感知组织制度支持、感知主管任务导向型支持、感知主管关系导向型支持和感知同事支持共同构成。

以往研究对感知组织支持的维度存在两类观点：单维观(Eisenberger,

Huntington,Hutchison et al.,1986)和多维观(McMillan,l997;凌文辁，张治灿和方俐洛，2001；凌文辁，杨海军和方俐洛，2006：陈志霞，2006；Huffman,

Watrous-Rodeiguez&.King,2008)。多维观的不同划分视角之间存在一定程度的交叉重叠。与以往研究相比，本书从支持来源、支持内容以及领导风格等角度出发，提出并证实了感知组织支持是由感知组织制度支持、感知主管任务导向型支持、感知主管关系导向型支持和感知同事支持共同构成的合并型多维构念①，证实了Huffman,Watrous-Rodeiguez&.King(2008)支持来源的分类视角；补充了组织制度作为感知组织支持的重要来源之一；厘清了感知主管支持与感知组织支持两者之间的关系：感知主管支持属于感知组织支持内容范畴之列，两者不是两个独立的构念。根据领导风格理论及多样性分类系统的相关内容，本书研究发现：感知主管支持可进一步细化为感知主管任务导向型支持和感知主管关系导向型支持。

创新点二：结合激励来源、激励内容和激励方向等相关观点，本书提出并证实了组织激励包括正面物质激励、负面物质激励、主管正面精神激励、主管负面精神激励、潜规则正面精神激励以及潜规则负面精神激励。

以往研究或孤立地分析讨论某一种分类视角下的组织激励如正面激励（奖励)/负面激励（惩罚）对于员工行为和态度的影响(Rothbart,1968;Arvey&.

①构念(construct),属学术用语，用于表示无法直接观察的、无法直接测量的、抽象的理论概念。

5

组织支持和组织激励一基于研发团队的实证研究

Ivancevich,1980),或仅关注于某一种类的组织激励如领导激励对员工绩效和满意感的影响(Podsakoff,Todor,Grover et al.,1984;Farh,Podsakoff&

Cheng,1987),就激励这一议题缺乏整合性概念框架的归纳和提炼。与以往研究相比，本书从激励来源、激励内容、激励方向及社会评价模式多个角度切入，提出并证实了组织激励是组合型多维构念，探明了组织激励的内部结构，拓展了组织激励的分析视角。本书补充了组织的明规则（正式规章制度）以及潜规则这两类重要的组织激励来源，发现了以非公开表达方式强化成员行为的潜规则主要发挥着精神层面约束力和影响力的作用，将组织激励的多个分类视角同时纳人到一个整合框架中进行解析。本书研究发现：从激励来源、激励内容以及激励方向出发，组织激励可细化为正面物质激励、负面物质激励、主管正面精神激励、主管负面精神激励、潜规则正面精神激励以及潜规则负面精神激励六大类。组织激励在社会评价模式（过程导向、结果导向）维度上并未表现出明显差别，说明组织激励并不会表现出纯过程导向或纯结果导向的特征，而是体现了过程激励和结果激励的两者融合。

创新点三：基于中国文化背景，本书从行为对象出发，将员工行为划分为针对组织的循规行为、破规行为和针对同事的帮助行为；结合人情要素及规范性关系，将帮助行为进一步细化为顺水人情型帮助行为和额外奉献型帮助行为。

以往研究(e.g.,Williams&.Anderson,1991;Van Dyne&.LePine,l998)根据角色边界将员工行为划分为角色内行为（任务表现）和角色外行为（组织公民行为和反生产行为)。东西方不同文化背景使员工对角色边界划分的理解存在歧义，导致某些具体行为的内涵界定范畴不同，如帮助行为(Farh,Zhong&

Organ,2004)。本书突破角色内/外行为的划分视角，根据行为对象的不同，将员工行为区分为针对组织的循规行为、破规行为和针对组织成员（同事）的帮助行为，借鉴组织公民行为和反生产行为的分类思路，从正反两方面证实了破规行为包括正面破规行为和负面破规行为。此外，本书借鉴中国文化中的人情要素（翟学伟，2004；金耀基，2005）以及规范性关系的礼数规范和义务规范（周丽芳，2002)，提出并证实了顺水人情型和额外奉献型这两类帮助行为的存在。

1.4.2感知组织支持、组织激励对员工行为的作用机制

创新点四：感知组织支持、组织激励与员工行为之间存在相容匹配现象。相容原理用来解释个体态度与行为之间的相互匹配现象。当个体态度与行为的特定性（或一般性）相匹配时，态度与行为之间的关联性最强(Ajzen&

Fishbein,1977;钱源源，2010)。研究一发现：感知组织支持、组织激励与员工行

6

···试读结束···