《我国研发人员工作动力行为与激励研究》袁建昌，魏海燕著|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《我国研发人员工作动力行为与激励研究》

【作　者】袁建昌，魏海燕著

【页 数】 362

【出版社】 上海：上海三联书店 , 2016.12

【ISBN号】978-7-5426-5766-4

【价 格】48.00

【分 类】科研人员-科学研究工作-研究-中国

【参考文献】 袁建昌，魏海燕著. 我国研发人员工作动力行为与激励研究. 上海：上海三联书店, 2016.12.

图书封面：

图书目录：

《我国研发人员工作动力行为与激励研究》内容提要：

本书分为七部分：绪论、文献回顾、基本理论和研究假说、研究方法和过程、正式测试结果、实证研究结果及讨论、研发人员激励。主要内容包括：研究起因；研究目的；研究意义；研究问题等。

《我国研发人员工作动力行为与激励研究》内容试读

绪

论

1.1研究起因

工作动机是组织心理学(organizational psychology)的一个专业术语。一般认为工作动机(work motivation)是一个包括行为激发、指引到持续的心理过程。这一过程具有全面性和复杂性，也给理论的发展带来了困难，因为如果从不同的角度来定义和研究工作动机就会看到不同的结果，如同盲人摸象，摸到不同部位，就有不同的感觉和结果。这也给工作动机理论在实践中的具体应用以及研究结果的整合带来了一系列难题。

实业界从工作动力的角度来看工作动机，如同Mitchell(1982)曾说的，许多非专业人士可能认为动机是个人多想，并且试图多努力做好某一特定任务或工作的程度。虽然理论界对工作动机的定义更准确也更科学，而实业界对动机的理解则相对简单化，但是也更接近现实世界，即更能反映工作场所的实际情况。可以认为心理学家关注的是本能和驱力，而经理关注的则是更实际的问题(Steers,

Mowday,Sharpiro,2004).

能不能从实践出发，发现现象，再寻找可能的理论解释？本研究尝试从这个视角来看一个在理论界和实践界都非常重要的概念：工作动机。为了研究的方便，使用的是为实业界所普遍接受的“工作动

。1。

我国研发人员工作动力行为与激励研究

力”概念。工作动力是对工作动机概念的简单化，它实际上是传统工作动机概念所包含的整个心理过程的一部分。

工作行为是工作场所最重要的现象，它也是管理者和其他员工能够观察到的最直接和直观地反映一个员工工作状况的重要途径。那么，是否可以通过员工的工作行为判断个人的工作动力状况？如果可以通过员工的工作行为判断他的工作动力状况，那么具体针对研发人员，可以通过哪些工作行为判断他们的工作动力状况？以及如何从个人结合组织情境的角度来解释个人的工作动力行为？依据工作驱力和工作动力行为的主导因素如何激励研发人员？本书以我国研发人员为样本，尝试着对以上问题进行解答。

1.2研究目的

研究目的包括：

探索我国研发人员工作动力行为的典型表现形式。尝试开发我国研发人员工作动力行为量表。验证我国研发人员工作动力行为量表。

对我国研发人员工作动力行为进行初步描述和解释。根据研发人员的典型工作动力行为特征，提取影响研发人

员工作动力行为的主导因素，以此为依据提出相应的激励措施。

1.3研究意义

理论界和实践界都对工作动机非常感兴趣，因为它对理解目前的组织行为研究以及结果的应用非常重要。理论上，动机一直是心理学的重要研究领域，而工作动机则是组织心理学的重要理论基础。实践上，工作动机有助于了解促进员工努力工作的动力来源，管理层可以以此为依据建立适合员工需要，并能使组织和员工都受益的管

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1绪论

理策略。对员工来说，工作动机的相关研究可以为员工提供除了金钱名利以外的工作价值观。实际上，当代组织和管理的成功与员工的工作动机有一定程度的相关性(Hirschfeld Robert Roy,l996)。在这里，研究的是理论界工作动机定义的简化概念，即来自于实践界的工作动力概念。

1.3.1现实意义

过去10年工作场所发生的变化是以往任何时期都不曾遇到过的。公司既要缩编又要扩张，员工也越来越个性化，并拥有高度多样化的需求。信息技术的发展既改变了工作活动的方式也改变了工作场所。团队改变了层级和传统权力分配的定义。企业面临激烈的吸引人才和留住人才的竞争以实现战略目标。在William M.Mercer(1999)对225名美国大中型企业管理者进行的调查发现，45%的被调查者认为吸引人才最关键，有47%认为吸引人才是面临的主要问题；同时有26%的人认为长期留住人才最关键，有45%的人认为留住人才是面临的主要问题(Diane Mae Maki,2001)。可见，如何更好地管理知识员工已经成为各行各业管理者要持续面对的难题。

MIT经济学家Thurow(1992)曾说，成功的公司未来将主要基于他们拥有的技术和人力资源展开竞争，而被激励的员工则成为这

一场竞争的战略关键。研发人员既掌握着企业的技术决窍，又是企业核心人力资源，对企业的长期发展和持续竞争优势就更为关键，因此这一类核心人员的工作状况对企业尤其重要。一般来说内在动力强的人积极性比较高，内在动力弱的人积极性比较低，或根本没有积极性。具体到工作场所，可以认为工作动力强的人工作积极性高，工作动力弱的人工作积极性不高。而员工工作积极性的大小在一定程度上决定了工作结果的好坏。因此，充分激发研发人员的工作积极性（或者说工作动力）对企业至关重要。要做好这点，首先需要判断员工是否有工作积极性，然后就是采取正确的方法激发员工的工作

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我国研发人员工作动力行为与激励研究

积极性。这方面的研究对组织管理研发人员很有现实意义。

本研究关注的是企业的核心人力资源—研发人员一的工作动力行为表现，以及哪些因素与工作动力行为表现有关。对研发人员工作动力行为以及相关因素的研究有助于企业了解应该鼓励研发人员的哪些行为，并实现在激励研发人员工作动力的同时提高企业创新能力。这也是企业长期关注的焦点。

本研究通过系统分析研发人员的工作动力行为，在此基础上分析其激励机理，有针对性地给出适宜的激励对策，不仅在理论上能够对研发人员激励的研究进行较好地补充与完善，而且在实践领域为组织探索如何激励研发人员提供必要的指导与借鉴，因此在研发人员激励方面同样具有一定的现实意义。

1.3.2理论意义

关于工作行为的研究已经进行了很多年（例如OCB的定义已经

超过20年)，基于目前工作环境的变化，出现了许多以前没有预料到的新情况，以往关于工作行为的研究成果在接受实践的挑战（例如

OCB的定义及其使用)。此外，以前对工作行为的研究一般都是概

括性的、普适的，很少有具体针对不同行业或不同职业群体的工作行为研究。实际上，由于行业的不同以及职业的差异，不同的群体可能会表现出一些具有行业或职业特点的工作行为，对这些具体工作行为的研究才能更好地理解工作行为。正如Lock和Latham(2004)所说的，“实际上根本就不存在所谓的一般行为(action in general),任何行为都是与特定的任务或情境相联系的”。其次，以往对工作行为

的研究都是从组织的角度出发（如OCB),是从哪些行为能提高组织

效能的角度考虑的，从而在工作场所鼓励这些工作行为。更有效的方法应该是在考虑员工需要和特性的基础上，了解员工工作动力的情况以及这些工作动力在工作场所的主要表现形式，然后再采用相应的激励方式鼓励员工发挥更大的工作动力，为实现个人目标和组

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1绪论

织目标付出更多的努力。因此，本研究的目的并不是对现有工作动

机理论（如期望理论）或工作行为理论（如OCB理论）提出挑战，而是

希望在目前理论的基础上换个视角来看问题，以我国样本为例，探索研发人员的工作动力行为，并初步对它进行解释，从而为更好地激励研发人员的工作动力提供一定的理论基础。以往对研发人员激励的研究主要是从薪酬满意度以及职业需求和职业生涯管理两个角度来探讨，实证研究也并不多见。

此外，根据文献分析，工作驱力和动机特性对我们所研究的行为非常重要。工作驱力概念据以为理论基础的“四驱力论”发表于2002年，动机特性虽然在Heggestad(1997)的论文中已经有开发成形MTQ量表，但它真正引起我们注意则是因为Kanfer和Ackman

(2000)的一篇文章。同时，近年来对OCB的广泛关注已经把很多人

的注意力引到了组织行为领域，近来又有几篇文章批判OCB存在的

缺陷，给了我们良好的时机提出工作动力行为概念。

Dawis(I989)曾说，激励(motivation)就是“把能力在机会面前转化为现实”。我们期望本研究能促进对研发人员工作积极性的探讨，以及如何推动对研发人员工作积极性的理解，而这些都有助于更好的激励研发人员，以及吸引和保留有竞争力的核心研发人员。

研发工作不同于传统工作，它的本质是知识的创新，研发投入表现为研发人员的脑力劳动，由于具有高度的超前性与低度的程序化特征，使得管理人员很难从实际工作成果推断研发人员真实的工作行为，这为研发人员工作行为的监督与控制带来了相当的困难，同时也增加了激励的难度。此外，研发投人与产出之间具有很大的不确定性和风险性，这种不确定性和风险性主要来自市场风险和技术风险，这为研发人员的机会主义行为提供了合理托辞，一旦研发失败，研发人员很容易将其归咎于外在因素，为自己的卸责推脱，这使得研发人员很容易具有机会主义倾向。这些无疑都为企业如何合理激励研发人员正确的工作行为提出了挑战。以往研究过多强调针对研发

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我国研发人员工作动力行为与激励研究

人员具体特征和研发工作特征的相关激励因素、过程、措施，但针对研发人员工作动力的相关研究仍不多见，从工作驱力和工作动力行为主导因素的视角进行研究能够在一定程度上填补研发人员激励研究的空缺。

1.4研究问题

研究的主要问题有：

研发人员的工作动力行为主要表现行为、量表开发及其实

证应用。

动机特性量表的本土化及其实证应用。

研发人员的工作驱力与工作动力行为的相关性。研发人员的动机特性与工作动力行为的相关性。研发人员的工作自我效能与工作动力行为的相关性。研发人员的组织公正感与工作动力行为的相关性。研发人员的组织支持感与工作动力行为的相关性。

组织公正感是否对组织支持感和工作动力行为之间的关系

有调节作用。

研发人员的工作动力行为与个人工作绩效之间的相关性。基于工作驱力和工作动力行为主导因素的研发人员激励

措施。

1.5研究创新

1.5.1理论创新

(1)新变量

工作动力：这是一个似乎人人都知道的词，但是很少有人能对

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···试读结束···