《医疗机构人力资源管理理论与实践》薛维娜|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《医疗机构人力资源管理理论与实践》

【作　者】薛维娜

【页 数】 237

【出版社】 延吉：延边大学出版社 , 2019.08

【ISBN号】978-7-5688-6688-0

【价 格】64.00

【分 类】医疗卫生组织机构－人力资源管理－中国

【参考文献】 薛维娜. 医疗机构人力资源管理理论与实践. 延吉：延边大学出版社, 2019.08.

图书封面：

图书目录：

《医疗机构人力资源管理理论与实践》内容提要：

本书是一本针对医疗机构的人力资源管理的学术著作。本书向读者介绍了人力资源等方面的概念出发着重分析了人力资源管理的重要性。对员工的管理、教育、员工的薪酬以及医院人力资源编制等方面的内容作了全面介绍，并在本书最后就新形势下医疗机构的人力资源发展趋势做了具体的阐述，提出了发展建议，为我国医疗机构的人力资源管理发展指明了方向。

《医疗机构人力资源管理理论与实践》内容试读

第一章导论

第一节人力资源的基本概念和作用

一、人力资源的相关概念

(一)人力资源的概念

资源是指资财的来源。从经济学的角度来说，资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素，包括自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源既是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊重要性，经济学家和管理学家称其为第一资源。

“人力资源”(Human Resources)这一概念最早于1919年由约翰R康芒斯(J.R.Commons)在其著作《产业信誉》中提出。现代意义上的“人力资源”概念是由彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在《管理的实践》

一书中提出的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并能够为企业带来可观的经济价值。

我们认为，人力资源是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动能力和智力劳动能力的人的总称。国内学者郑绍廉则主要从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行了界定。他认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具

有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。

有学者认为，所谓的人力资源指的是所有具有劳动能力，且年龄介于18周岁至60周岁之间的劳动人口。他们认为低于18周岁的人由于身体发育尚未完全，不适宜进行劳动生产，以免影响身体健康发展：高于60周岁的人由于年龄过大，视力、灵敏度等都在一定程度上有所下降，在从事劳

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动生产时极易发生危险，因此也不应算作劳动人口。还有的学者则认为，

人力资源是指年龄超过18岁且具有劳动能力的劳动人口，即一个人即使年

过八旬，只要身体康健，能够从事劳动生产，就算劳动人口，就属于人力资源。通常人们对于这种对年龄限制不高的人力资源概念是比较认同的，年龄高低并不能代表一个人工作能力的高低。例如，有相当一部分高级知识分子到了古稀之年仍笔耕不辍，坚持写作，将毕生经历和总结的经验教训以文字的形式记录下来，留给后代人，这对于人们来说是一笔笔巨大的

精神财富，他们为社会的发展仍然在发挥着余热，因此，他们是名副其实的劳动人口、人力资源。

综上所述，人力资源并没有一个确切的既定定义，但是从宏观方面上来讲，人力资源应该包括除已经丧失劳动能力的人以外所有未达到法定年

龄，但是具有潜在的劳动能力（如身体健康的未成年孩童），或者超出法定

劳动年龄（即达到退休年龄），但仍然耳聪目明，具有劳动能力（如各行各

业的退休返聘人员)的所有人，只要能够为社会的发展、经济的繁荣、国

家的昌盛和人民的幸福贡献力量的体力或者脑力劳动者，都属于人力资源。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量：微观意

义上的人力资源以企事业单位或用人部门等为单位进行划分和计量。

(二)人口资源的概念

人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现，是形成人力资

源的自然基础。在人口范围内，人分为具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

(三)劳动力资源的概念

劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言的，它偏重劳动者的数量。按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》)的规定，劳动力资源的年龄为男性16~60岁、女性16

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55岁。在劳动年龄段内的人口是构成我国劳动者的主体，是人力资源的主体，代表劳动力的供给量。劳动力资源不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

(四)人才资源的概念

人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。它重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中比较优秀的那一部分，表明了一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个民族的素质。

人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源四者之间的关系如图1-1

和图1-2所示。

劳

资源

人

口

人

劳动力资源

资

动力资

资源

源

资源

人力资源

人山资源

图1-1人才资源4者的包含关系

图1-2人才资源4者的数量关系

二、人力资源的特点

(一)能动性

人力资源是诸多生产要素中唯一具有能动性的生产要素，它在经济建设和社会发展中起到了积极和主导的作用。人力资源进行创造性劳动，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。

(二)再生性

人的本身、人的体能、人的知识技能具有再生性。人力资源的使用过程也是开发过程，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。人力资源开发具有持续性。

(三)增值性

人力资源可实现数量的增加和存量（人的体力、知识、经验和技能的

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提高)的增大。

(四)时效性

人力资源的形成、开发、配置、使用都要受其生命周期的限制。人力资源不同于矿物资源，但是长期存储，储而不用，可能会造成荒废和退化。因为工作性质的不同，人才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25~35岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。人力资源的时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

(五)两重性

人力资源既有生产性，又有消费性。生产性是指人力资源是物质财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件：消费性是指人力资源的保持与维持要相应地消耗一定的物质财富，它是人力资源本身生存和再生产的条件

(六)社会性

社会文化包括国家文化、民族文化、企业文化、团体文化，而人是依附于社会存在的，不可能脱离社会而独立生存，因此人是社会文化的传承者和体现者，因此就赋予人力资源以社会性的特点。而不同的国家、民族、企业、团体受不同发展背景的影响，体现出来的文化也会不尽相同，这就会身处不同位置的人的人生观、价值观的取向产生差异，这样在不同社会文化熏陶下成长起来的人在产生交际的时候，就可能会产生各种摩擦，而人力资源管理者就要发挥自己的社会性特征，从多个角度调节个体之间的

矛盾冲突，使每个人都能更加注重人与人、人与群体、人与社会之间关系

的协调与整合，关注团队建设，从而促进整体（团队）的协调与发展。

(七)可开发性

众所周知，自然资源安静地存在于地球上，如果不经过人类的开发，

那么它将一直无法发挥它应有的作用，无法实现它的价值。人力资源也是

一样，有些人具有优秀的工作能力和发展潜力，但是如果遇不到发现人才

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的“伯乐”，那么纵使是一匹“千里马”，那也将在碌碌无为中虚度人生。人力资源的开发有多种形式，一种是通过教育和培训对现有人才进行进一步培养，通过学习激发他的工作能力和潜能：一种是对于已经达到法定退休年龄的人，由于其还有继续发光发热的能力，具有不可小觑的经济价值、社会价值、教育价值等，可以通过高薪返聘的方式，进行人力资源的开发再利用，这种方式是一种投资少、见效快、效益高的“投资方式”，因此得到人力资源管理者广泛应用。另外，人力资源的使用过程其实也是具有开

发性的特征的。

三、人力资源的构成

(一)人力资源的数量构成

人力资源的数量构成如图1-3所示。

未业

①适龄就业人口

老业

人

就1

人

就

11

④待业（失业）人1口

就学人山家务劳动人口军队圈役人其他人

6

⑦7

病线人目

0岁少年人口16岁

劳动适龄就业人日

男60女55岁老年人口

图1-3人力资源的数量构成

1.人力资源的相对数量

潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，计算公式如下：人力资源率=（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100%。现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，计算公式如下：劳动力参与率=（劳动力人口/潜在人力资源）×100%。

2.人力资源的绝对数量

从绝对数量来说，人力资源包括以下8个部分，如图1-3所示。①一③部分是社会就业人口，构成了人力资源的主体，是已经在利用的人力资源：

①一④部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已开发的人力资源：⑤一⑧

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···试读结束···