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编辑评论：

反馈管理 作者目前正在努力推广反馈文化。希望它不仅能成为企业教育的一部分，还能在学校教育、家庭和人际关系中发挥作用，甚至成为社会必备的技能。

简介

根据盖洛普的一项新调查，只有 26% 的员工认为他们从老板那里得到了有效的反馈。

事实上，目前大多数企业管理者都是通过对话和案例来培训下属的。这些方法确实是最容易理解的，但在如此快速发展的社会中，许多管理者面临的环境比以前更加困难：

不知道如何与年轻员工和年长下属沟通

因为害怕，不能直接说出想说的话

没有时间指导我的下属

……

许多经理都在为这种工作场所的沟通而苦恼。

笔者经过多年的调查研究，找到了一种拯救企业管理者的员工培训方法，那就是“反馈管理”。所谓反馈，是指对员工当前的工作状态进行无情的评估，提出未来的行动方向。一个简单的总结就是传递信息，引导更正。只要管理者掌握这种沟通技巧，说出自己的想法，建立在反馈基础上的人才培养工作场所就可以为公司创造更多的财富。

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1、迂回而温和：这种类型的反馈会使员工完全不知道已经收到反馈，或者感到困惑。

2、批判性反馈：这种类型的反馈使接受反馈的人处于防御状态。大脑的一部分杏仁核决定传入的信息是否具有社会威胁性。如果有防御，它会下意识的退缩。

新经理的反馈实践！

信息：无论如何，员工都应该清楚地了解他们的行为和结果。

指导更正：指导员工审查他们的绩效，审查他们的工作和行为，并帮助他们制定未来的行动计划。

名人推荐

良好的反馈会改变我们的行为方式，让我们在生活的中心心存感激，并相信它会让我们的生活变得更美好。

——Facebook产品设计总裁Julie Zhuo

反馈不是指导或责骂，而是为某人提供发展优势和克服障碍所需的信息和工具

——Jenny Bowedish，Leapsome 联合创始人

如果有人不知道自己做错了什么，怎么能指望他们改正呢？

——Jared Narrow，前人才发展副总裁

获取您需要的反馈。我不在乎我们想要掌握什么……它总是需要反馈。 "

——Bryn Brown，《敢于领导》的作者

书籍内容

目录内容

第 1 章什么是反馈

什么是反馈

重视反馈的理由①：轻松培养下属环境的瓦解

关注反馈的原因②：教练的局限性

关注反馈的原因③：年长下属和年轻上司的组合在增加

下属训练理论中反馈的合理性

反馈的三个障碍——下属培训中的代表性问题。

第 2 章让反馈变得简单

反馈的基本流程

【准备】反馈前收集信息

【实践】实施反馈的第一步：启动后几分钟决定成败

【实践】实施反馈的第二步：不偏不倚地传达信息

【实践篇】实施反馈第三步：解释问题

【实践篇】落实反馈第四步：帮助下属改正

【实践篇】实施反馈的第五步：明确表达对未来的期望

【事后跟进】事后别忘了跟进

【事后实战】要点一：即时反馈和过渡性反馈。

【赛后实战篇】第二点：记录反馈内容

【赛后实战】第三点：可以在线反馈吗？

第 3 章让我们一起学习反馈

上面已经说了差评，但我没办法

对未来的积极反馈，花更多时间讨论

负面反馈你是一个比较××，缺乏××性的人

正面反馈我觉得你现在是XX，你怎么看

负面反馈是这样的，是的，以前有过一次

积极的反馈就是这样，这样想也没关系。但是什么？

积极的反馈，不要做什么...

负面反馈，但我认为你做得很好

积极的反馈让我们换个地方

正面反馈从 XX 的角度来看，你在 XX 的表现很好

青年管理​​者反馈案例①

第四章：面对不同的下属，使用不同的反馈方式

易激动易怒的下属

居高临下和负面反馈的下属

一个自言自语的总结下属

永远不回答问题的粉饰下属

一有机会就转移话题的逃避现实的下属

拼命解释逃避责任的借口

聋子无视一切的下属

不发表意见的下属

留在过去的怀旧下属

害怕风险、不愿挑战的被动下属

年轻管理者的反馈案例②

第 5 章准备反馈

“1对1”只需15分钟就能彻底改变反馈

“1 on 1”还可以防止团队问题

如何用“1对1”引导下属说话

早上的问候通常可以在忙碌的时候完成。

使用三角剖分挖掘信息的真相

在给出反馈之前先在脑海中排练

通过模拟反馈客观地审视自己

通过“同化”感受接受反馈的痛苦

反馈人数在5-7人之间

做好被下属讨厌的准备

管理者可以相互交流

了解反馈的截止日期

青年管理​​者反馈案例③

精彩的原文试读

反馈的三个障碍——下属培训中的代表性问题

面对这种新的下属培养方式的反馈，其实存在很多障碍。因此，在讨论具体的反馈方法之前，让我们先谈谈当今工作场所的代表性问题。

>人才多元化、权威骚扰、工作繁忙

面对这种新的下属培养方式的反馈，其实存在很多障碍。因此，在讨论具体的反馈方法之前，让我们先谈谈当今工作场所的代表性问题。

与比我年轻十几岁的下属思考存在代沟

反馈的重要性以及反馈与下属发展原则的共性已经在上面进行了描述，但即使知道了这一点，仍然有很多管理者为无法给出适当的反馈而烦恼。所以现在让我们简单谈谈阻碍有效反馈的三个障碍。

阻碍有效反馈的原因之一是职场人才的多样性导致反馈的难度增加。

上一篇文章也提到了很多管理者为年长下属头疼的例子，但并不局限于这些难以反馈的年长下属。

这听起来可能令人惊讶，而且很难与比我年轻十几岁的下属打交道。有很多经理刚进入中层，面对二十几岁的年轻下属，却发现沟通起来比想象中的困难。

我在 40 多岁的时候就很好地了解到，确实需要一些时间才能了解困扰我这个年龄的人的问题。一般来说，人们习惯了某个领域之后，很难理解没有经验的人不理解的东西。即使你试着去感同身受，你仍然会忘记作为新手的感觉。因此，人们常说，一旦年龄相差十多岁，人们的观点和价值观就会完全不同。

社会招聘员工和外籍员工的价值观不同

社会招聘员工与校园招聘员工不同。他们还没有完全融入公司，思维方式可能完全不同。有时他们需要改变他们在上一份工作中养成的习惯和想法，但已经习惯的做法很难轻易改变。在你过去养成的工作习惯和信念中，你需要完全忘记（忘却）*5 不适用于现在的部分。

但是当成年人完全忘记时，总会有痛苦，人们自然会尽量避免这种痛苦，所以他们不能轻易放弃旧习惯。

另外，随着全球化的发展，越来越多的管理者需要面对国外的下属。这些在与日本人完全不同的环境中出生和长大的外籍员工，对工作的想法和看法往往与日本人截然不同，因此在反馈时需要考虑他们的想法。

因此，面对现代工作场所的多样性，管理人员必须采取预防措施。与具有如此复杂背景的人相处比想象的要困难得多。

*5 关于如何培养社会招聘员工的详细内容，请参考以下讨论。

中原润（2012 年）《商业学习理论》东京大学出版社

在当今社会，多样性的重要性经常被强调，许多管理者每天都被它弄得筋疲力尽。面对不善于培训的年轻人和连劝说都做不到的老员工，他们不禁感叹：“我们的生活就像一个RPG游戏，到处都是敌人！”

在权威骚扰下长大的老板可能会重蹈覆辙

反馈无法顺利进行还有一个原因，那就是员工对职场骚扰如权威骚扰、性骚扰等过度关注。其中，年轻员工对此尤为敏感。

如今，40多岁的员工从下属那里得到的指导，大部分都非常重视人的精神力量和毅力。这种引导很难与权威骚扰完全区分开来，很多人因此留下了痛苦的回忆。 .虽然这一代人中的大多数人不希望他们的下属受到同样的对待，但也有其他人有意或无意地复制他们所接受的指导。他们将这种来自强调精神力量和毅力的可疑工作场所骚扰灌输给下一代员工。

结果他们措手不及，卷入人事纠纷，公司在社交网络上受到批评，员工的采访内容被手机录下来，最后被逼到绝境。最后一个例子在现代社会中很常见。所以，采访最好录音，内容一定要公开。

考虑到下属的职位，管理者被束缚的情况并不少见。下属在受到批评时会感到不舒服到什么程度？在不引起问题的情况下，我需要多少同情？各家公司的管理人员对此感到担忧。因此，一些人在逻辑上认为，与其留下隐患，不如不说出来。

（035图片）

反馈的三个障碍

①人才的多样性

②权威骚扰问题

③忙碌的工作