经济学人熊彼特系列全三册电子版免费版epub+mobi|百度网盘下载

编者评论：团队合作和员工管理

约瑟夫·熊彼特是一位影响深远的美国奥地利政治经济学家。他写的经济学书还是很有趣的。 经济学人>熊彼特系列（全3卷）电子版包含协作的诅咒-团队合作与员工管理，哲学之王-领导力与创新和战略调色板-战略与管理，免费下载对于那些想要阅读的人。

经济学人熊彼特系列图片预览

书籍介绍

经济学家熊彼特系列（3 卷）包括：“协作的诅咒 - 团队合作与员工管理”、“哲学之王 - 领导力与创新”、“战略调色板 - 战略与管理”

协作的诅咒——团队合作和员工管理

团队合作已成为时尚，背后有驱动力。移动互联网技术的发展和应用使24/7不间断协作成为可能。组织是关于人们一起做他们无法单独做的事情。越来越多的企业正在建立专注于特定产品、问题或客户的跨职能团队。这些团队正在获得越来越多的权力来处理自己的事务，他们将更多的时间花在彼此合作上，而不是向上级汇报。团队网络正在取代传统的等级制度成为企业组织的主流。

问题是，团队无法解决所有问题。团队可以提供一个人单独工作时无法提供的洞察力、创造力和知识，但团队合作也可能导致混乱、延误和决策失误。鼓励合作并不是强迫人们共享嘈杂的空间或被电子信息轰炸的理由。

团队和协作只是企业劳动力管理的一个方面。在《经济学人》熊彼特系列之一的“协作的诅咒”中，除了讨论团队和协作之外，还涵盖了其他一些重要的话题：如何让员工感到自己是主角，同时有效地评价他们？千禧一代为职场管理带来哪些新元素？如何为职场女性创造更公平的环境？如何防止内鬼？

王哲——领导与创新

在达沃斯发表的《成功人士早餐前要做的14件事》，几乎荒谬地描述了西方职场成功老板的形象：他像百灵鸟一样早起，阅读推文推荐的文章。他疯狂地锻炼。他花时间从事“他喜欢的项目”；他和他的伴侣勾搭起来（“还有什么比黎明前的性爱更能让你的一天充满活力？”）然后他整理床铺（因为据说这与提高工作效率息息相关）；他喜欢他的家人；他一边喝咖啡一边社交；他们通过冥想来清除他们的思想，等等。简而言之，一个成功的老板必须是一个超人、健康、强壮、心烦意乱、以家庭为中心、有成就。

无论是早起、锻炼、照顾家人，还是兴趣广泛，都不容易。但要想把自己塑造成一个无所不能的完美人，还必须肩负起领导大企业的重任。无论是从众和矫揉造作，还是傲慢和夸张，都令人叹为观止。不是超人，而是想要成功的焦虑或压力。诚然，许多老板肩上的担子很重，但如果他们开始工作时筋疲力尽、睡眠不足，他们是否可能做出更好的决定？夜以继日的工作可能是你不会放手的标志，但这并不意味着你是无敌的英雄。疯狂的一心多用，比如一边看电视、一边上网一边听音乐，只会导致三心二意，而不是良好的管理。

一个好的管理者和一个无所不能的超人一样吗？管理者应该从哪些新的管理思想中提炼并付诸实践？

战略调色板 - 战略与管理

商业世界瞬息万变，商业内容千变万化，单一的指导一切的策略不再适用。在许多行业中，竞争格局在不断变化；企业在瞬间完成从“明星”到“瘦狗”的生命周期。因此，明智的老板应该从“策略调色板”中选择策略，就像艺术家从调色板中选择一样。

新兴世界的崛起和数字革命创造了新的管理思维。第一个变化是以普拉哈拉德为代表的一批有影响力的印度管理理论家的崛起。他们的主题集中在发展中国家消费者的购买力、节俭产品的优势以及在基础设施薄弱和治理薄弱的地区开展业务的困难。数字革命催生了新一代的数字大师，例如 Tapscott。克里斯滕森对颠覆性创新的看法使他成为世界管理大师中的领军人物，他认为最成功的创新者会创造新市场，同时排斥许多在位者。

目录

协作的诅咒——团队合作和员工管理

标题页

版权页

目录

出版顺序

合作的诅咒

1、团队合作与协作

合作的诅咒

团队精神

千禧一代的神话

当员工成为所有者时

2、评估

如何衡量人

量化员工

数字泰勒主义

3、企业安全

内的敌人

像间谍老板一样管理

4、性别问题

人谷

董事会的性别问题

推荐阅读

王哲——领导与创新

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版权页

目录

出版顺序

第 1 部分：领导力

一：思考与榜样

哲王

伟大的赌徒

第二部分：练习和回应

过去的九十天

丑闻危机

第三：压力和傲慢

超人老板来了

巡回演讲

第二部分：创新

一：创新的中以比较

重新评估中国创造力

扩展王国

第二部分：创新的新趋势

物美价廉

越来越上瘾

第三：创新与监管

重写规则

推荐阅读

战略调色板 - 战略与管理

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版权页

目录

出版顺序

第 1 部分：策略

一：企业战略的新探索

战略调色板

从阿尔法到欧米茄

第二部分：重新思考资本主义

在商业中

资本主义及其不满

死亡与转变

第二部分：管理与实践

第三：前沿管理思维

大师的黄昏

颠覆“颠覆”

第 4 部分：商业模式概述

玩具总动员

“猪麻花超市”模式

智能产品，智能制造商

推荐阅读

优秀的试读

失败是学习的绝佳机会——这是硅谷最珍视的智慧之一。 3 月 27 日，加州高等法院让 Ellen Pao 有机会核实这一说法。鲍康如以性别歧视为由起诉其前雇主风险投资公司凯鹏华盈，败诉。但她成功地将科技公司的性别歧视问题推到了聚光灯下：自从她的案子开始审理以来，硅谷就再也没有谈论过这个问题，另外两起案件在此期间指控 Facebook 和 Twitter 存在歧视.

硅谷将自己视为精英选拔的典范。它的英雄是彼得泰尔和马克扎克伯格，他们是可以将智商转化为美元的聪明企业家。超过一半的硅谷公司是由移民创立的。但当涉及到女性（或某些少数族裔）时，精英管理的精神就黯然失色了。硅谷到处都是高知名度的女性，例如雅虎的玛丽莎·梅耶尔、Facebook 的雪莉尔·桑德伯格和惠普的梅格·惠特曼。但大约一半的美国上市科技公司董事会都是男性，包括 Twitter。女性在软件和计算行业的工作份额从 1990 年的 34% 下降到 2011 年的 27%。研究创业文化的考夫曼基金会的一项分析发现，在 2004 年成立的高科技公司中，只有 1% 是由女性。

Pao 想要大展拳脚的风险投资行业是硅谷最具男子气概的行业。巴布森学院的研究表明，美国风险投资公司的女性合伙人比例从 1999 年的 10% 下降到 2014 年的 6%。《财富》杂志的一项调查发现，在 92 家最成功的公司中，女性合伙人中只有 4.2%。

技术领导层缺乏女性的部分原因是供应不足。 1985 年，在美国高校拥有计算机和信息科学本科学位的毕业生中，女性占 37%；到 2010 年，这个数字已经下降到 18%。但在大多数其他高等教育领域，女性的比例大幅增加。今天，大学毕业生的男女比例为100:140。自 1970 年代以来，MBA 课程中的女性人数增加了五倍。在美国学校，女生在物理、数学和生物方面的表现几乎和男生一样。

这表明了人才短缺的另一个原因：文化氛围。硅谷的批评者认为它是一个男性俱乐部——不仅以男性为主，而且充满了兄弟会的帮派文化。或许更准确地说，硅谷是两个男人俱乐部合二为一的产物——投资者兄弟会和程序员极客俱乐部。鲍康茹在案件中作证说，除了其他“小侮辱”，女性完全被排除在公司高管和戈尔（美国前副总裁）的晚宴之外，借口是她们“消磨时间”。 ”。但陪审团显然不为所动。然而，此案为科技行业的女性提供了团结的旗帜。硅谷有陷入自我强化循环的风险：哈佛商学院的保罗·冈珀斯(Paul Gompers)的一项研究表明，女性风投的表现优于当女性同事较少时，他们的男性同行会降低 15%，而当女性员工加入并给予正式指导时，之前的男女绩效差距就会消失。

在 Pao 的诉讼之前，硅谷的一些人已经在解决性别歧视问题。微软的 Satya Nadella、Facebook 的 Mark Zuckerberg 和 Intel 的 Brian Krzanich 都对多元化做出了公开承诺，并任命了高层管理人员。管理层负责在公司内部改进这一点。 Facebook 的全球多元化总监 Maxine Williams 正在彻底改革其招聘系统，以消除歧视性偏见。科再奇承诺，到 2020 年，公司将“充分反映该国可用人才的多样性”。桑德伯格发起了一项运动，鼓励女性在工作场所“站出来”，不再害羞。

然而，包康如的案子让问题更加紧迫。硅谷的公司正争先恐后地聘请人力资源顾问来研究问题，并确保他们以后不会卷入法律纠纷。 （Kleiner Perkins 在听到判决后也承认“工作场所的性别多样性无疑是一个重要问题。”）问题不在于硅谷未来是否会采取行动解决这个问题，而在于它会做得如何。

承诺是不够的

最大的风险是硅谷的领导者只是将他们的问题外包给一群“多元化顾问”。无论这些顾问在辨别无意识歧视和炮制人才配额计划方面多么精明，他们可能对是什么推动硅谷成为世界上最大的财富创造中心（尽管存在缺陷）知之甚少。如果完全交给外人，只怕他们会拿出一整套官僚作风，一口咬定，扼杀硅谷的创造活力；

许多其他行业的董事会都认识到给予女性平等机会的商业利益和道德价值观。这个问题在硅谷是一个棘手的问题（需要科技行业领导者认真对待）的原因是风险投资合作伙伴公司，就像他们投资的科技初创公司一样，需要由一群紧密的合作伙伴来运营发挥他们的最佳水平。 .目前，这样的小圈子大多由男性组成。包康茹虽然败诉，但她发现，女性很难闯入这些圈子。第一个女人突破是最难的，而后者进入相对容易。硅谷的男性文化必须改变以应对这一问题，同时又不能失去成功所必需的“群体精神”。这不应该难倒硅谷的许多天才。正如本专栏最近指出的那样，高科技公司正在进行人才争夺战，忽视潜在人才的“半边天”是不明智的。

读完《经济学人》

本书是《经济学人》“熊彼特专栏”11篇文章的合集。简明扼要，最多一个小时就能读完。这些文章通常在最近 1-2 年内发表。

《经济学人》是一期已有 173 年历史的周刊，以高质量的商业文章而闻名。其中，《熊彼特专栏》为管理栏目，每期都有一篇关于管理新知识的文章。

在本书的 11 篇文章中，其中许多都有新颖的想法。另一个重要的特点是，这些文章的观点基本上得到了严肃论文和数据的支持。

《经济学人》自 2012 年开始开设中国专栏。今年，我开始尝试中文出版。年初推出双语阅读APP。部分内容收费。可惜APP做的太差了，APP经常打不开或者没有响应。

这本书是《经济学人》的第一本 Kindle 书籍。很高兴《经济学人》迈出了这一步，希望能像哈佛商业评论一样出中文版，每期都有kindle电子版。

这本书是出版界常见的不良做法：它没有标明杂志每篇文章的发表时间。不过大部分文章内容都有一些时间点，大致可以推断出时间。

以下是本书部分要点的节选：

1：与同事交谈可以产生有价值的见解。与来自不同部门的人互动很有帮助。但这很难成为强迫人们共享嘈杂空间或被电子信息轰炸的理由。奇怪的是，协作的热潮在知识工作中达到了顶峰，不受干扰的专注也达到了顶峰。

2：为什么许多组织对协作如此幼稚？一个原因是，协作比“深度工作”更容易衡量：任何白痴都可以跟踪有多少人在 Slack 上发帖或在会议上发言，但要找出一个人独自坐在办公室是否取得了突破或不。无所作为可能需要数年时间。资历较低的知识工作者更有可能将时间花在容易衡量的事情上，而不是做要求更高但模棱两可的工作。另一个原因是，经理们常常觉得不得不被视为管理人员：

3：在任何组织中，“顶级协作贡献者和那些被认为表现最好的人”之间只有 50% 的重叠。大约 20% 的企业明星是孤独者。

4：美国国家运输安全委员会发现，其民航数据库中 73% 的事故发生在机组人员一起飞行的第一天。

5：实际上，利用年轻员工的优势可能更明智，少谈协作和企业利益，多谈奖励个人表现和提供清晰的职业道路。

6：大量研究发现，在拥有大量员工所有权的公司中，员工通常更有生产力、更具创新性，并且流失率更低。

7：小公司的ESOP（员工持股计划）效果要好于大公司，因为在小公司里，当家作主的员工会更容易互相监督，从而提高整体生产力。

8：取消排在最后位置的淘汰是有充分理由的：根据一个单一的数字定期和定期解雇一定比例的员工会使公司在年度审查之前陷入瘫痪，扼杀创造力，并使员工相互竞争。在那之后，情况会更糟。

9：社会科学家一再表明，绩效评估被两个因素扭曲：办公室政治和等级膨胀。

10：这些研究表明，被赋予明确、具有挑战性和现实目标的员工比那些仅仅被指示“尽可能完成工作”的员工表现得更好。原因之一是这样的目标可以帮助个人或团队集中注意力，促进绩效评估，更容易评估是否保持原计划或改变方向，并享受实现目标的成就感。

11：最新的证据也支持 Duggan 的论点，表明每年多次设定目标是有效的。咨询公司德勤对大公司的一项调查发现，设定季度目标的公司的业绩排名前四分之一的可能性几乎是其四倍。 （调查还发现，超过一半的高管在一年中修改了他们的目标，但只有三分之一的中层管理人员会这样做。）

12：事实上，一些实施了员工排名的公司，包括微软、通用电气和埃森哲，发现它适得其反，最终放弃了它。

13：Pantland 的社交量表产生了一些意想不到的结果：例如，当他对美国银行呼叫中心的 80 名员工进行调查时，他发现最成功的团队在某件事上比其他团队花费更多时间：聊天。

14：对抗内部敌人的最佳方式是尊重员工，这是许多公司未能做到的第三条原则。

15：咨询公司发现，女性比男性更常见的五种“领导行为”是：人才发展、设定期望和奖励、以身作则、激励和共同决策。

16：相比之下，男性比女性更常使用的两种行为听起来非常过时：控制和纠正、个性化决策。

17：在选择领导者时，唯一明智的策略是纯粹根据个人的优势和劣势来判断。除此之外的任何事情都是变相的偏见。