《我国反就业歧视法实施机制构建研究》王显勇|(epub+azw3+mobi+pdf)电子书下载

图书名称：《我国反就业歧视法实施机制构建研究》

【作　者】王显勇

【页 数】 161

【出版社】 北京：中国政法大学出版社 , 2022.01

【ISBN号】978-7-5764-0194-3

【价 格】49.00

【分 类】劳动就业-劳动法-研究-中国

【参考文献】 王显勇. 我国反就业歧视法实施机制构建研究. 北京：中国政法大学出版社, 2022.01.

图书封面：

图书目录：

《我国反就业歧视法实施机制构建研究》内容提要：

本书深入研究平等就业的法治化保障，研究我国反就业歧视法的实施理论，比较分析发达国家或地区反就业歧视法的实施机制，系统研究反就业歧视法的行政实施机制、司法实施机制、公益诉讼机制等多元综合实施机制，提出构建我国反就业歧视法多元综合实施机制的诸多制度完善建议。本书的研究对象是反就业歧视法的实施机制，具体包括行政实施机制、司法实施机制、公益诉讼机制等多种实施机制。

《我国反就业歧视法实施机制构建研究》内容试读

第

章

导论：平等就业的法治化保障

一、保障平等就业需要法治化

实现宪法上劳动权和平等权需要平等就业的法治化保障。我国《宪法》第33条规定了平等原则，因此宪法上的基本权利应当普遍适用平等原则。《宪法》第42条规定了公民的劳动权，平等就业属于劳动权的重要内容。宪法上的劳动权带有积极权利的属性内容，必须经由法律的制定才能得到具体落实和实现，即通过法治化经由从宪法到法律的途径方可得以具体实现。

尊重和履行国际人权公约和国际劳工公约要求平等就业的法治化保障。联合国《世界人权宣言》《经济、社会及文化权利国际公约》已经将工作权确定为基本人权，平等就业是工作权的重要内容。《经济、社会及文化权利国际公约》第6条和第7条规定了工作权，第2条规定了非歧视原则，根据这些规定，公约中的权利应予普遍行使，不得因种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等作任何区分。国际劳工组织在1958年通过了第111号公约《消除就业和职业歧视公约》，该公约第1条禁止基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优待。我国于2001年加入《经济、社会及文化权利国际公约》，2006年批准加入《消除就业和职业歧视公约》。作为这些国际公约的成员国，我国通过法治化治理承担尊重、保护和实现的义务。尊重的义务要求

2我国反就业歧视法实施机制构建研究

国家避免制定歧视性的法律和政策，避免政府自身存在就业歧视行为。保护义务要求国家采取积极措施保护个人不受来自企业等市场主体或其他社会主体的就业歧视。实现义务要求国家采取矫正措施保证人人都享有实质平等的工作权。

消除就业歧视亟需提升平等就业的法治化治理水平。就业歧视已经成为我国当前比较严重的社会问题。为消除就业歧视，我国《劳动法》和《就业促进法》等相关反就业歧视法明确了劳动者的平等就业权，禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰等因素实施就业歧视行为。这些反就业歧视法已经开启了权利赋予之门，当前亟需提升法治化治理能力，扩大就业歧视保护范围，加强反就业歧视法实施机制建设，实现权利由理论向现实转化，从制度上有效解决就业歧视问题，促进社会公平正义。

二、协调平衡用人自主权与平等就业权

平等就业的法治化保障关键是要协调平衡用人自主权与平等就业权，确立机会均等的平等观。法律需要倡导量能雇佣，引导用人单位依照工作能力择优录用，消除主观恶意和传统偏见，让全体劳动者都有均等的机会参与劳动力市场竞争，经由公平竞争获取就业机会和平等待遇，实现工作职位的获取及相关待遇系于能力，人尽其才、各适其位、劳资共赢、社会和谐。

用人自主权与平等就业权具有一致性，法律要尊重用人单位的经济理性。用人自主权是基于物质财产要素产生的，是用人单位经营自主权的重要内容。平等就业权是基于劳动力人力要素产生的，是指参与劳动力市场竞争的机会均等，而不是结果平等。两者本质上具有一致性，都强调资源的优化配置，愿意择优录用。用人单位将物质要素和人力要素结合起来，目的是实现资源优化配置，达到经济效率最大化，谋求市场利益最大化。按照市场经济的优胜劣汰机制，用人单位参与市场竞争会自发地量能雇佣，根据工作能力来雇佣劳动者，择优录用，否则将会被市场自行淘汰。因此，法律首先要尊重用人单位的经济理性，只要用人单位的人事决策没有违反法律禁止性规定，皆视为合法，皆可推定为其依据市场经营需要而做出的合理决策。

法律需要设置禁止性规定来确立用人自主权的界限，平衡用人自主权与

第一章！导论：平等就业的法治化保障3

平等就业权。用人自主权不是无界限的，如果用人单位的人事决策不是基于工作能力，而是基于个人与生俱来、无法改变的个人特质或社会特质而将某

一群体排除在外，不给予其参与市场竞争的均等机会，法律就应当基于平等原则进行干预，禁止用人单位基于民族、种族、性别、宗教信仰等因素做出人事决策，要求用人单位将法律所禁止的因素从人事决策中排除出去。法律的干预性做法既保障劳动者的竞争机会均等，又符合用人单位的根本利益。消除偏见有利于用人单位招用更为优质的人才，更好地参与市场竞争。因为具有法律禁止歧视特质的那些群体成员绝大部分并非是处于工作能力劣势，很多时候只是基于一种偏见。

三、提升平等就业的法治保障

加强公共领域平等就业的法治化保障。目前公共领域存在较多的就业歧视争议，国家要切实履行国际公约中的尊重义务，加强公共领域平等就业的法治化保障，避免采取直接或间接侵害平等就业权的就业歧视行为。以有些公务员招考职位表中的性别要求为例，要求男性的理由各式各样，诸如经常出差、值夜班、基层一线、经常加班、工作强度大、条件艰苦等，这些理由大都不符合《劳动法》第七章“女职工和未成年工特殊保护”的保护性要求，不属于妇女禁忌劳动的法定保护范围，无法构成只招男性的正当职业资格要求。合适的做法应是不设置性别要求，而是尽可能地详细说明岗位工作情况，将是否报考的选择权交由报考人自己决定。

完善反就业歧视法治建设，倡导量能雇佣。我国现行相关反就业歧视法在内涵、外延、实施机制、法律责任等方面规定得还不太完善，需要进一步提升法治化保障水平：其一，明确就业歧视的内涵和外延。借鉴《消除就业和职业歧视公约》关于“歧视”的定义，将就业歧视界定为基于民族、种族、性别、宗教信仰等因素实行差别待遇，其目的或效果是取消或损害就业机会均等或待遇平等。区分直接歧视和间接歧视，扩大就业歧视的外延，将年龄地域、户籍纳入到法律所保护的个人特质，将培训、招录、晋升、薪酬、解雇等整个就业环节都纳入到法律规制的范围。其二，构建反就业歧视法行政实施机制。设置行政实施机制是世界各国或地区反就业歧视法的通行做法。

4我国反就业歧视法实施机制构建研究

我国应当完善《劳动法》《就业促进法》《劳动保障监察条例》等法律法规，明确劳动保障行政机关对于反就业歧视法律制度的实施权限，将就业歧视纳入到劳动保障监察范围，规定就业歧视行为的行政责任和民事责任。其三，完善司法实施机制。将就业歧视纠纷确立为独立案由，实行举证责任转移制度，建立正当职业资格、正当经营需要等抗辩事由，对于主观故意的就业歧视行为实行惩罚性赔偿。其四，加强反就业歧视法制宣传教育，提高平等意识，凝聚社会共识。积极开展反就业歧视法制宣传教育活动，提高社会公众的平等意识，增进全社会反歧视共识，形成良好的舆论氛围，批评和抵制各类歧视行为。

加强对残障人士、女性等特定群体的法治保障。其一，法律需要消除社会偏见，残障人士、女性并不是工作能力上的弱者，而是仅仅在身体或者生理方面存在差异。残障人士、女性等特定群体并不存在工作能力上的弱势，他们和其他的社会群体一样都愿意在机会均等的前提下公平竞争，凭借工作能力获取就业岗位。因此，残障人士、女性仅仅是在身体或者生理方面存在差异，这种差异可能会给工作带来额外的负担。其二，法律应当将重心放在如何消解这种因身体或者生理所产生的额外负担。这些额外负担应当通过社会化途径和企业社会责任予以解决。实行教育均等化和公共服务均等化，以便特定群体在进入劳动力市场时就可以弥补自身的身体或生理差异，从而能够凭借其工作能力与他人进行同等竞争。完善社会保障制度，将女性因生理原因所产生的额外负担通过社会保障制度予以化解，消除用人单位的顾虑。其三，对特殊就业困难群体开展肯定性行动，实现平等就业权。国家要采取积极行政手段加以调控，对于残障人士或者特殊困难就业群体实行肯定性行动，采取配额制、行政合同、行政指导以及就业援助制度，促进这些特殊困难群体实现其工作权。

第

章

构建反就业歧视法的多元化综合实施理论

第一节现行反就业歧视法律规定及其实施机制

一、现行反就业歧视法律规定：确权、禁行与司法实施

我国目前尚未制定专门的反就业歧视法，现行的反就业歧视法律制度蕴含在《劳动法》和《就业促进法》之中。在这些法律当中，我国现行的反就业歧视法律制度采用确权、禁行再加民事责任与司法救济予以实施的调整方法。按照公私法划分理论，我国现行立法将反就业歧视法律制度视为特别的私法，采用权利赋予机制及自我实施的司法救济模式。

(一)确立平等就业权

《劳动法》第3条和《就业促进法》第3条都明确规定劳动者享有平等就业权。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

6我国反就业歧视法实施机制构建研究

(二)禁止就业歧视行为

《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

《就业促进法》第3章“公平就业”禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带者、农村劳动者等多种因素所产生的就业歧视行为：

第一，《就业促进法》第26条确定禁止就业歧视义务的承担主体是用人单位和职业中介机构。该条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

第二，《就业促进法》第27条禁止就业性别歧视。该条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

第三，《就业促进法》第28条禁止就业民族歧视。该条规定：“各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。”

第四，《就业促进法》第29条禁止就业残障歧视。该条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”

第五，《就业促进法》第30条禁止歧视传染病病原携带者。该条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”第六，《就业促进法》第31条禁止歧视农村劳动者。该条规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就

···试读结束···