课程介绍本课程为一门综合性的人力资源专业课程，涵盖了招聘、培训、薪酬和绩效等方面的重要知识。通过学习本课程，你将全面掌握招聘流程与技巧、培训需求分析与体系搭建、薪酬管理制度设计与工资结构定义，以及绩效管理的基本知识与实践方法。适用人群：本课程适合人力资源从业者、HR初学者及对人力资源管理感兴趣的个人，以及希望提升自身招聘、培训、薪酬和绩效管理能力的专业人士。你将收获：1.招聘方面：掌握如何有效进行招聘，了解招聘管理体系和前期准备工作，学会候选人获取和甄选技巧，以及招聘数据分析方法。2.培训方面：学习培训痛点分析，设定正确的培训目标，提取培训需求，并搭建完善的培训体系，掌握培训的运营与管理。3.薪酬和绩效方面：了解薪酬的三个原则，掌握岗位价值评估和薪酬管理制度设计，理解工资结构与定义，学会设计提成奖金制度，以及掌握绩效管理的基本知识和实践方法。文件目录01_1、如何做好招聘.m402_2、招聘管理体系.m403_3、招聘前的准备.m404_4、候选人获取.m405_5、候选人的甄选.m406_6、招聘数据分析.m407_1、培训痛点分析.m408_2、正确的培训目标.m409_3、培训需求提取.m410_4、培训体系搭建.m411_5、培训的运营.m412_01、薪酬三原则.m413_02、岗位价值评估.m414_03、薪酬管理制度.m415_04、工资结构与定义.m416_05、提成奖金的设计.m417_06、07薪酬体系搭建.m418_1、绩效管理的基本知识.m419_2、各层级绩效指标提取.m420_3、平衡计分卡.m421_4、绩效执行和评价.m422_5、绩效结果应用.m423_1、HR日常工作.m424_2、HR小白如何开展工作.m425_3、hr常见问题解析.m4...

2024-04-12 工资结构 薪酬计算公式 工资结构 薪酬怎么算

...

2023-12-28 姆巴佩巴黎圣日耳曼 姆巴佩巴黎圣日耳曼队长

大连市人力资源局官网大连市人力资源局官网是隶属于大连市人力资源和社会保障局的官方网站。该网站旨在为大连市及周边地区的人力资源管理者、求职者和雇主提供便捷、高效的服务。网站的主要功能包括：提供大连市的人力资源政策、法规、文件等信息提供大连市的人力资源管理相关资讯提供大连市及周边地区的人才招聘、求职信息提供大连市的人力资源培训、职业资格认证等信息提供大连市的人事代理、劳务派遣等信息网站还提供在线服务，例如：在线申报人力资源管理相关事项在线查询人力资源管理相关信息在线打印人力资源管理相关文件在线缴纳人力资源管理相关费用大连市人力资源局官网是了解大连市人力资源管理政策、法规、文件等信息的权威网站。同时，网站还提供多种在线服务，方便相关人员办理人力资源管理相关事项。大连人事局大连人事局是隶属于大连市人力资源和社会保障局的人事管理机构。该机构旨在为大连市及周边地区的人力资源管理者、求职者和雇主提供便捷、高效的人事管理服务。局的主要职能包括：贯彻执行国家和省的人事管理政策、法规管理大连市的人事工作负责大连市的人才引进、培养、使用、考核、晋升等工作组织大连市的人事考试、职称评审等工作管理大连市的人事档案大连人事局是了解大连市人事管理政策、法规、文件等信息的权威机构。同时，机构还提供多种人事管理服务，方便相关人员办理人事管理相关事项。...

2023-12-20 大连市人力资源和社会保障局官方网站 大连市人力资源与社会保障网官网

htt://www.t.gov.c/1、凤天路沙坪坝区府2楼。2、电话65368207。点评：这是一家位于沙坪坝区凤天路府2楼的店铺，有兴趣的朋友可以拨打电话65368207进行咨询。...

2023-02-21

总监进阶会员官方1980《转化能力-总监进阶会员》财经2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-02-07

官方98《人力资源是CEO的首要工程》]赏金猎人会员专属高佣，私聊萌萌加入赏金猎人会员开启快速合买任何课程，所有加密课都可以筹如何确认自己佣金比例？专属佣金以后台实际显示为准，默认佣金可在右上角查看...

2023-02-07 赏金猎人? 赏金猎人的小说

一、房地产收并购理论简析二、勾地思路与标准动作全解析（上）三、勾地思路与标准动作全解析（下）四、拿地决策核心四张图五、收并购标准动作解析六、勾地标准动作解析—以某案例为例七、投拓项目评审常规争议点及应对方案八、如何快速草拟框架合作协议（招拍挂竞合、勾地、收并购）...

2023-02-07

课程概2022《业务经理人力资源的7个角色》抖音+京东+快手+视频号几大平台的短视频带货通用秘诀！官方9999《业务经理人力资源的7个角色》抖音2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-02-07

1、你知道面试评估的是什么吗？2、你的评估标准和工具有效吗？3、你真的会面试吗？4、模拟面试及点评...

2023-02-03 面试官模拟面试实训实训小结 面试官模拟面试的总结及体会

8周套课-美因茨05青训总监：教练的自我修养官方499《东看台Coach45-8周套课-美因茨05青训总监：教练的自我修养》健身2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-01-28

美因茨球探总监课程–德国青训体系和人才输送详解官方249《东看台Coach45-美因茨球探总监课程–德国青训体系和人才输送详解》健身2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-01-28 美因茨球迷 美因茨球星

课程介绍课程来自于【武慕羊】2023团队价值投资总监武慕羊的圈子（中长线波段）（持续更新）原狂龙的开盘啦团队价值投资总监，中长线布局，开盘啦背后写逻辑说的作者，核心主力，2020年收益翻了三倍~中线波段操作逻辑一流。重点推荐:开盘啦(武慕羊小圈子]直播的第一周收益，关注的几只涨幅10%左右，专注逻辑价值中线，买在起爆点，买入即主升!圈子每周还有视频讲解~~文件目录1.5上.m41.5下.m4...

2023-02-09 币圈中长线 中圈线是什么

01【枫火跨境】产品总监特训营第一节市场调研概论（01）.m402【枫火跨境】产品总监特训营第一节市场调研概论（02）.m403【枫火跨境】产品总监特训营第一节市场调研概论（03）.m404【枫火跨境】产品总监特训营第二节市场调研准备：确定对象与分解调研任务产品三大定义要素.m405【枫火跨境】产品总监特训营第三节（01）：关键词，上下层竞品定位，六大产品属性解析.m406【枫火跨境】产品总监特训营第三节（02）：关键词，上下层竞品定位，六大产品属性解析.m407【枫火跨境】产...

2022-12-08 特训营 上下层区别 特训营 上下层是什么

图书名称：《质量总监炼成记》【作者】秦邦福作【页数】369【出版社】北京：企业管理出版社,2021.03【ISBN号】978-7-5164-2310-3【价格】58.00【参考文献】秦邦福作.质量总监炼成记.北京：企业管理出版社,2021.03.图书封面：图书目录：《质量总监炼成记》内容提要：本书分为四篇，讲述了一个空降的质量总监唐风，如何帮助一家企业快速提升质量的故事。修身篇介绍了质量总监如何通过修炼，快速改变自己的思维模式，进而全面提升个人影响力的过程。齐家篇介绍了质量改进难的主要原因，讲述了一位质量总监通过运用质量管理成熟度模型、零缺陷管理五项原则、质量文化建设十四要点、零缺陷过程模式作业表等理念和方法，成功统一管理层的质量意识，进而创建“一次做对”质量文化的过程。赋能篇介绍了质量总监如何将质量部打造成为一个有战斗力的团队，包括如何实施纠正预防、如何辅导供应商质量、如何实施质量改进项目管理、如何将质量目标逐级分解责任到人等内容。济世篇的重点内容是如何指导供应商及合作单位开展质量改进项目，如何指导质量人员突破成长瓶颈，如何指导企业突破质量瓶颈。书中案例均取材于作者对“一次做对”质量文化变革过程中的真实故事，可为广大质量人和企业管理者提供有效参考，是作者研究零缺陷管理十二年来的实践总结。《质量总监炼成记》内容试读引子老蜜蜂的新机遇第一章质量之悟质量总监如何带领企业快速突破质量瓶颈2020年12月底的一天，唐风与妻子一起在海边漫步，谈起这几年的工作经历和个人成长时，突然有点感慨：“日本有个管理大师，名叫稻盛和夫，他一手创建了两家世界500强企业。他说，人生的结果由两种因素决定。第一是因果，也就是个人的努力，种瓜得瓜，种豆得豆。第二是命运，也就是一些偶然因素。这让我联想到了我这些年的境遇。”说到这里，唐风叹了一口气。“我是一个质量人，从事质量管理工作近20年。自从12年前，我认识了零缺陷管理中国学院的杨老师，就给自己重新做了定位。我认为，我的使命就是研究探索质量管理的规律，传播零缺陷理念和落地方法，帮助更多的中国企业快速突破质量瓶颈。“这12年来，我不断钻研，把学到的零缺陷管理的理论知识，用在实践中解决问题，并不断从中反思，目的就是为了实现这个目标。到今天，我自认为，终于有了一个阶段性的成果。如果不是2016年我们在这里买下房子，我对质量和零缺陷管理的理解，也许远远没有现在这么透彻，能达到今天这个境界，或许就是我的命。”“你这几年有什么进步？”妻子王玉问。唐风说：“2016年，我虽然出版了第一本书，但当时对零缺陷管理的认识，还停留在点对点的水平上，没有从系统的层面取得突破。通过在爱毕生公司这两年多的实践经历，我发现，克劳士比的质量总监炼成记零缺陷管理其实是一个非常完整的系统。“这个系统以质量管理成熟度模型为主线，以零缺陷管理五项基本原则为基础，以质量文化建设十四步法为落地方法，以零缺陷过程模式作业表为解决问题的基本工具，通过自上而下的文化变革，来全面提升组织的质量管理能力。“其中，公开的承诺和领导者的决心起到了非常大的作用，之前在读克劳士比零缺陷管理的有关著作时，总是无法体会到其中的深意，去年参加公司组织的真爱行100天训练，对我帮助很大。“经过这么多年的研究，我发现企业的质量现状，实际上是一种组织能力的体现。对于这种能力，克劳士比先生称之为质量管理成熟度，用1~5分来衡量。“得1分的企业有一个共同特点，就是产品质量问题多，公司管理乱，没有流程，制度也很少。当然，也没有质量目标，只要不出大问题，老板不会关注质量，因为他对质量的要求就是能过得去，不要做得太差。不过，在这种公司里，纸面上的质量目标也是有的，但它仅仅是为了应付审核，挂在墙上供客户参观用的，不是真正意义上的质量目标。产品质量出了问题，最高管理者会将责任推给质量部门，指责质量部门工作不力，否认自己应该对此负主要责任，克劳士比将企业的这一阶段定义为不确定期。“得2分的企业比较重视质量，公司有质量目标，也为之付出了努力，但是由于最高管理者未能正确地理解质量，不知道如何才能把质量做好，导致公司质量状况不佳，克劳士比将之定义为觉醒期。“经过我对数十家中小企业的观察和总结，我发现，从不确定期到觉醒期，最大的差距，就是公司最高管理者在面对质量、成本、交付互相冲突时的态度。“事实上，没有哪家公司不希望把质量做好，只是前者把成本、交付这些数量性的东西放在第一位，后者把质量作为一种底线。也第一章质量之悟5就是说，发给客户的产品，首先必须保证质量是满足要求的，在此基础上再谈成本和交付。“美国有个质量大师戴明，对日本质量管理帮助很大，以他的名字命名的‘戴明质量奖’，至今仍是日本质量管理的最高荣誉。戴明针对质量改进，提出了著名的十四要点，其中有一条，就是企业要采用新观念，让质量成为企业的信仰。“事实上，质量提高的结果，到底会提升企业收益，还是增加了企业的成本，在短期内是很难计算清楚的，尤其对中小企业，没有质量成本系统核算，就更难算清楚这笔账。就算有这套核算系统，也没有办法准确核算每一个质量事故所带来的真正损失，因为质量事故给客户关系所造成的影响，是无法用成本来准确计算的。“因此，对很多精明的老板来说，质量投入是看得见的成本，质量提高带来的好处往往算不清楚。他们每次做质量方面的抉择时，更多考虑的是得失，而不是原则。“不过对我们这些质量人来说，一个好消息就是，目前社会上盈利能力良好，且能持续发展的企业，其产品质量往往也是行业标杆。随着全社会的消费升级，产品供应短缺的局面已不复存在，消费者越来越重视质量，低质低价的策略在中国越来越行不通了。“让质量成为企业的信仰，意味着质量合格是公司行事的准则。质量思维是0和1的选择，要么满足，要么不满足，与数量思维是完全不一样的。“对处于不确定期的企业而言，导致质量难做的另一原因，就是企业把质与量撕裂，质量部负责管质量，其他部门如生产、采购、研发等管数量，数量优先，质量其次。“在考察供应商时，我发现这两类企业所表现出来的最大差异点，就是质量目标的树立。“质量很重要！几乎每个老板都会这样说。没有哪个老板会公开承认自己不重视质量，更重视成本，如果他敢这样做，他的质量总监炼成记公司早就垮了。但是通过质量目标这个事，可以把他们的真实想法甄别出来。“处于不确定期的企业是没有目标的，而觉醒期的企业有真实的质量目标并为之付出努力。你可不要小看这一点，要做到有质量目标，那就必须要有数据统计，有分析汇总，有会议检讨，有跟进落实。“对小企业来说，做到这一点其实并不容易，公司必须花精力、花成本才行。而许多小公司，目前还没有摆脱生存危机，老板想得最多的，是明天的订单从何而来，这个月公司有没有盈利，能不能及时给员工发工资，其他的，他们未必会关注。”说到这里，唐风深吸了一口气。“但是，一家没有质量目标的企业，怎么可能把质量做好？企业没有目标，如同人没有目标一样，肯定会混日子。我大学毕业那会儿，当过几年中学教师，每天干得最多的事就是打球、下棋，几年下来，人都快废了，其中的原因也很简单，就是没有给自己定下一个明确的目标。没有目标，当然就没有进步的动力。人如此，企业也是如此。“得3分的企业有质量目标，而且管理层对质量有了正确的认识，他们从内心真正认识到，公司质量状况不佳的原因是管理水平低、组织能力弱，自己应该对现状负责。因此他们痛下决心，去行动，去改变这种状况，提升组织的能力，克劳士比将企业的这个阶段定义为启蒙期。“因此，从2分到3分，最大的区别在于，管理层对质量是否有正确的认识，以及是否将共识付诸行动。“从3分到4分，企业需要从过程管理层面来提升组织能力，让每位员工掌握正确的质量理念和工作方法，在工作中预防问题产生，克劳士比将企业的这一阶段定义为智慧期。“因此，从3分到4分，最大的区别在于公司管理层将关注的···试读结束···...

2022-11-22 epub电子书资源网 epub电子书下载

图书名称：《人力资源培训与开发》【作者】王文军著【页数】143【出版社】长春：吉林科学技术出版社,2020.04【ISBN号】978-7-5578-6591-7【价格】60.00【分类】人力资源管理【参考文献】王文军著.人力资源培训与开发.长春：吉林科学技术出版社,2020.04.图书封面：图书目录：《人力资源培训与开发》内容提要：本书是根据人力资源管理专业严格筛选编写，书中的基本概念、基本理论和技术方法，是经过实践检验科学可行的。书中介绍了战略人力资源管理、平衡计分卡、胜任力模型等成果，体现了专业的前沿性。该书所介绍的有关人力资源管理的基本概念、基本理论和基本技术，体现了人力资源管理专业的基础知识和基本技能。《人力资源培训与开发》内容试读第一章绪论第一节人力资源概述世界上有四大资源，即人力资源、物力资源、财力资源、信息资源，其中人力资源是第一资源，是所有资源中最宝贵、最有价值的资源。人力资源作为一种“活”的资源，已经在经济和社会生活中发挥着决定性的作用。对人力资源进行研究和开发，将会对未来的经济社会发展产生不可估量的影响。一、人力资源的概念2人力资源作为所有资源中最有价值的资源，是企业生产经营中最为关键的生产要素。企业的生产经营和发展壮大，起决定作用的不是资金、技术和设备，而是企业的人力资源。企业的一切管理中，首要的是人力资源管理。要做好人力资源管理，首先应当明确人力资源的概念和特点。1.人口和人力(1)人口人口是指生活在一定社会形态中一定范围内所有的单个人的组合。而人则是指人口中的某一个体。一个地区的人口则是指在一定时间，一定地区，具有一定数量和质量的人的组合。人口是人力的基础，人口可以根据不同的类型进行划分。按照人口的地理分布可以将人口分为平原人口和山区人口；按照人口的城乡分布可以将人口分为城市人口和乡村人口：按照人口的文化程度可以将人口分为文盲1繡人力资源培训与开发人口、小学文化程度人口、中学文化程度人口和大学文化程度人口：按照人口的年龄可以将人口分为老年人口、青壮年人口和少年人口：按照人口的在业状况可以将人口分为在业人口和不在业人口；按照人口的就业状况可以将人口分为就业人口和失业人口：按照人口的收入状况可以将人口分为高收入人口、中等收入入口和低收入人口：按照人口的性别可以将人口分为男性人口和女性人口：按照人口的居住状况可以将人口分为常住人口和流动人口。劳动年龄人口是指处于劳动年龄内的全部人口。国际上通常将15~64岁的人口称为劳动年龄人口。(2)人力人力是指人的劳动能力。即通过学习和开发形成的，凝聚在人的身体上的知识、体力和技能的总和。人们常说的人力和物力中的人力，就是指的以个人身体为载体，具有一定知识和技能的人的劳动能力，简称为劳动力。劳动力是指处于劳动年龄期间，具有劳动能力的人口。劳动力的组成包括体力和脑力两个方面，具体可以分为体力、智力、知识、技能四个部分。体力是指人对劳动负荷的承受能力，包括力量、速度、耐力、灵敏度。智力是人认识事物和解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力。知识是人们从事实践活动得出的经验和理论。技能是人们从事某项工作的能力。这四种能力的不同组合构成了不同质量的劳动力。劳动力根据不同的分类可以分为各种类型。按照劳动力的性别区分，可将劳动力分为男性劳动力和女性劳动力：按照劳动力的工作性质区分，可将劳动力分为体力劳动者和脑力劳动者：按照劳动力的产业区分，可将劳动力分为农业劳动力和工业劳动力：按照劳动力的城乡区分，可将劳动力分为城市劳动者和农村劳动者：按照劳动力的利用情况区分，可将劳动力分为现实劳动力和潜在劳动力。2.人力资源人力资源是将人力看做一种可以进行开发的资源。人力资源与劳动力的不同之处在于劳动力仅是一个使用概念，即将劳动力看做是一种可以用来生产的工具。而人力资源则不是简单地将人力看做劳动力，而是将人力看做一种拥有开发潜力的资源。人力资源开发就是对人力资源进行教育和培训，丰富劳动者的知识，增第一章绪论制强劳动者的技能，提高劳动者的主动性和积极性，从而为企业和社会创造出更大的财富和价值。(1)人力资源的概念关于人力资源的概念，不同的人有着不同的解释。综合有关人力资源的解释，人力资源包括以下内容：①人力资源得以存在和形成的基础是人口。人口数量、人口质量和人口结构直接影响着人力资源的供求和质量。②人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源数量是构成人力资源总量的基础。人力资源质量是指劳动力的体质和智能。③人力资源素质包括体力和智力两个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等方面的能力。智力包括观察力、记忆力、思维力和想象力，以及掌握知识和技能进行实践活动的能力。④人力资源包括现实人力资源和潜在人力资源。现实人力资源是指经过开发已经形成现实生产力的劳动力，而潜在人力资源则是指尚未开发或正在开发尚未投入生产领域的人员。⑤人力资源必须经过开发才能形成现实的生产力，且开发所形成的劳动能力与人的身体不可分离。(2)人力资源的含义的混在为用①狭义人力资源狭义人力资源是指一定范围内处于劳动年龄具有劳动能力的人口。具体说，狭义人力资源是指某一国家、地区或某一组织内，处于劳动年龄之内，具有劳动能力的人的总和。另外，还包括已经超过劳动年龄但仍然具有劳动能力，并参加社会劳动取得收入的老年人口和不到劳动年龄但具有劳动能力，并参加社会劳动取得劳动报酬的少年人口。②广义人力资源广义人力资源是指某一国家或地区包括狭义人力资源在内的所有可能具有劳动能力的人的总和。具体说，广义人力资源既包括现有的处于劳动年龄内具有劳动能力的人口，还包括已经超过劳动年龄仍然具有劳动能力的人口，包括不到劳3嫩人力资源培训与开发动年龄，但经过教育和培训有可能具有劳动能力的0~14岁人口。广义人力资源将全部人口中可能具有劳动能力的人口都看做是人力资源，并不区分是否参加社会劳动，也不区分其是否取得劳动报酬。与狭义人力资源不同的是，广义人力资源所指的已经超过劳动年龄仍然具有劳动能力的人口，称为潜在的人力资源。对于尚未到劳动年龄的0~14岁人口，则称为未来的人力资源。二、人力资源的特点人力资源作为一种最有价值的资源，除了具有其他资源的特点外，还具有自身的特点。1.人力资源具有生物性人力资源的基础是人口，是一个个个体的人。人是具有生物属性的一种高级生物，人力资源作为人的一部分，自然也具有生物属性。人力资源作为生物，就具有出生、成长，老化直到死亡的生物特征。人力资源作为生物，就会出现幼儿、少年、青年、壮年和老年不同的生命阶段。在不同的生命阶段中，作为个体的人就会扮演不同的角色，承担不同的社会责任。在幼儿阶段，需要家庭和社会给予哺育和抚养。在少年阶段，则需要进行人力资源开发，通过接受各种必要的教育和培训，成长为社会需要的劳动力。幼儿和少年时期是由未来的人力资源转化为现实人力资源的时期。而青壮年阶段则是属于现实人力资源时期。青壮年阶段的人力资源，在继续接受教育、培训等人力资源开发的同时，承担起为社会创造财富的责任。进入老年阶段，随着年龄的不断增加，体力开始不断下降，智力也开始退化。此时根据个人身体情况和社会需要，开始逐步退出人力资源，退出创造社会财富的队伍。正是由于人力资源具有生物性，才具有了开发的可能性。针对人力资源的生物性特点，根据社会的需要，对人力资源进行开发，通过教育、培训等措施，提高人力资源的身体素质和智力素质，开发利用人力资源的能力和潜能，为社会创造更多的财富。2,人力资源具有社会性人力资源的基础是人，人是组成社会的基础，人与其他生物的区别，就是人4第一章绪论制不仅具有生物属性，还具有社会属性。在人类社会发展的过程中，人口的生产和再生产不仅具有生物性特点，还是一种社会行为。人力资源作为人口的重要组成部分，自然也具有社会属性。马克思指出，人是一切社会关系的总和。人力资源形成是社会运动的结果，人力资源所拥有的劳动能力也是在社会长期发展过程中，通过教育和培训，将人类所创造的科学文化知识转移到人体的结果。人力资源的社会属性还表现在人具有语言能力，能够通过语言与其他社会成员进行交流，并在社会生产活动中不断提高自己的能力：还表现在人力资源的出生和成长离不开社会，人力资源的开发和使用离不开社会。从社会的角度看，人力资源的本质是社会资源。3.人力资源具有主观能动性人力资源与其他资源不同的一个重要特点是人力资源具有主观能动性，能够根据所处的环境条件，主动地适应社会和改造环境。作为人力资源载体的人具有思维能力和创造能力，能够利用自己的体力和智力，去主动地认识自然和改造自然，利用自然资源为人类的生活和生产服务。在劳动过程中，人力资源可以根据生活和生产的需要合理安排自然资源，合理规划生产程序，创造和利用生产工具。人力资源的主观能动性还表现在以下几个方面：一是人力资源的形成除了外部原因外，更主要的还取决于人力资源自身的主动性。强化和提高人力资源的素质，离不开人力资源的主动性。二是人力资源在与物质资源结合的过程中具有主动性，人力资源可以主动地选择职业，选择努力方向，以使自己的才能得到最大的发挥。《三是人力资源在劳动过程中，可以充分发挥自己的主观能动性和劳动积极性，为社会和自己创造最多的财富。正因为人力资源具有主观能动性，才能通过自己的主动学习和实践，不断提高自身的体力和智力，增加自身的知识和经验的积累，增强自己认识世界、改造世界的能力，从而推动生产力的不断进步，促进经济增长，促进人类社会的进步和发展。琴功引4.人力资源具有时效性.的网g人力资源具有时效性，表现在人力资源的许多方面。来墙人力资源培训与开发一是人力资源的成长具有时效性。人力资源的成长分为不同的时期和阶段，每一阶段都具有自己的特点，都需要适合本阶段特点的营养和食品，错过阶段就会给人力资源的成长带来不良影响。二是人力资源的开发具有时效性。人力资源的开发分为不同的时期和阶段，每一阶段都具有自己的特点，都需要适合本阶段特点的教育和培训，根据不同阶段的特点及时进行教育和培训，能够收到事半功倍的效果，而错过阶段再进行教育和培训只能是事倍功半。三是人力资源的使用具有时效性。经过教育和培训形成的人力资源要及时使用，才能发挥出最大的效益。如果不能及时使用，所形成的人力资源就会随着时间的流失而降低收益。因为人作为生物体有一个逐渐成长到老化的过程，如果不能及时利用，其所形成的体力和智力就会随着时间的流逝而减少。四是由于科学技术的不断进步，通过人力资源开发所掌握的知识和技能，会由于科技的发展而逐渐老化，从而减少人力资源开发的收益。5.人力资源具有再生性人力资源是一种再生性资源，其再生性以人的生物属性为基础，通过人口的再生产和社会的再生产过程，通过人类总体内各个个体的不断替换更新，以及劳动力消耗一生产一再消耗一再生产的过程而实现。换句话说，人力资源通过人口的生产和再生产过程，不断有人加入人力资源队伍，不断有人退出人力资源队伍，使人力资源得到补充，保证人力资源后继有人。这里，已经退出人力资源队伍的人可以称为过去的人力资源，现在人力资源队伍中的人口可以称为现实的人力资源，已经出生但尚未进入人力资源队伍的可以称为未来的人力资源。6.人力资源具有资本性资本是经过投资能够给投资者带来收益的东西，而人力资源也是投资的结果，同样能够给投资者带来收益。人力资源的资本性表现在以下几个方面：一是人力资源具有投资性，表现为人力资源的形成是投资的结果。人力资源的形成需要一个很长的时期，从人的个体的出生到成长为一个合格的人力资源，需要很长的时间和相应的投资，主要是生活抚养费用和教育卫生费用。这期间的投资主要来自家庭和国家。从开始怀孕到个体成长为一个合格的劳动力期间，家6···试读结束···...

2022-11-09