课程介绍本课程为一门综合性的人力资源专业课程，涵盖了招聘、培训、薪酬和绩效等方面的重要知识。通过学习本课程，你将全面掌握招聘流程与技巧、培训需求分析与体系搭建、薪酬管理制度设计与工资结构定义，以及绩效管理的基本知识与实践方法。适用人群：本课程适合人力资源从业者、HR初学者及对人力资源管理感兴趣的个人，以及希望提升自身招聘、培训、薪酬和绩效管理能力的专业人士。你将收获：1.招聘方面：掌握如何有效进行招聘，了解招聘管理体系和前期准备工作，学会候选人获取和甄选技巧，以及招聘数据分析方法。2.培训方面：学习培训痛点分析，设定正确的培训目标，提取培训需求，并搭建完善的培训体系，掌握培训的运营与管理。3.薪酬和绩效方面：了解薪酬的三个原则，掌握岗位价值评估和薪酬管理制度设计，理解工资结构与定义，学会设计提成奖金制度，以及掌握绩效管理的基本知识和实践方法。文件目录01_1、如何做好招聘.m402_2、招聘管理体系.m403_3、招聘前的准备.m404_4、候选人获取.m405_5、候选人的甄选.m406_6、招聘数据分析.m407_1、培训痛点分析.m408_2、正确的培训目标.m409_3、培训需求提取.m410_4、培训体系搭建.m411_5、培训的运营.m412_01、薪酬三原则.m413_02、岗位价值评估.m414_03、薪酬管理制度.m415_04、工资结构与定义.m416_05、提成奖金的设计.m417_06、07薪酬体系搭建.m418_1、绩效管理的基本知识.m419_2、各层级绩效指标提取.m420_3、平衡计分卡.m421_4、绩效执行和评价.m422_5、绩效结果应用.m423_1、HR日常工作.m424_2、HR小白如何开展工作.m425_3、hr常见问题解析.m4...

2024-04-12 工资结构 薪酬计算公式 工资结构 薪酬怎么算

大连市人力资源局官网大连市人力资源局官网是隶属于大连市人力资源和社会保障局的官方网站。该网站旨在为大连市及周边地区的人力资源管理者、求职者和雇主提供便捷、高效的服务。网站的主要功能包括：提供大连市的人力资源政策、法规、文件等信息提供大连市的人力资源管理相关资讯提供大连市及周边地区的人才招聘、求职信息提供大连市的人力资源培训、职业资格认证等信息提供大连市的人事代理、劳务派遣等信息网站还提供在线服务，例如：在线申报人力资源管理相关事项在线查询人力资源管理相关信息在线打印人力资源管理相关文件在线缴纳人力资源管理相关费用大连市人力资源局官网是了解大连市人力资源管理政策、法规、文件等信息的权威网站。同时，网站还提供多种在线服务，方便相关人员办理人力资源管理相关事项。大连人事局大连人事局是隶属于大连市人力资源和社会保障局的人事管理机构。该机构旨在为大连市及周边地区的人力资源管理者、求职者和雇主提供便捷、高效的人事管理服务。局的主要职能包括：贯彻执行国家和省的人事管理政策、法规管理大连市的人事工作负责大连市的人才引进、培养、使用、考核、晋升等工作组织大连市的人事考试、职称评审等工作管理大连市的人事档案大连人事局是了解大连市人事管理政策、法规、文件等信息的权威机构。同时，机构还提供多种人事管理服务，方便相关人员办理人事管理相关事项。...

2023-12-20 大连市人力资源和社会保障局官方网站 大连市人力资源与社会保障网官网

htt://www.t.gov.c/1、凤天路沙坪坝区府2楼。2、电话65368207。点评：这是一家位于沙坪坝区凤天路府2楼的店铺，有兴趣的朋友可以拨打电话65368207进行咨询。...

2023-02-21

官方98《人力资源是CEO的首要工程》]赏金猎人会员专属高佣，私聊萌萌加入赏金猎人会员开启快速合买任何课程，所有加密课都可以筹如何确认自己佣金比例？专属佣金以后台实际显示为准，默认佣金可在右上角查看...

2023-02-07 赏金猎人? 赏金猎人的小说

课程概2022《业务经理人力资源的7个角色》抖音+京东+快手+视频号几大平台的短视频带货通用秘诀！官方9999《业务经理人力资源的7个角色》抖音2.0会员免费，在已购-2.0会员中学习代理、合伙人专享50%捐赠回报...

2023-02-07

图书名称：《人力资源培训与开发》【作者】王文军著【页数】143【出版社】长春：吉林科学技术出版社,2020.04【ISBN号】978-7-5578-6591-7【价格】60.00【分类】人力资源管理【参考文献】王文军著.人力资源培训与开发.长春：吉林科学技术出版社,2020.04.图书封面：图书目录：《人力资源培训与开发》内容提要：本书是根据人力资源管理专业严格筛选编写，书中的基本概念、基本理论和技术方法，是经过实践检验科学可行的。书中介绍了战略人力资源管理、平衡计分卡、胜任力模型等成果，体现了专业的前沿性。该书所介绍的有关人力资源管理的基本概念、基本理论和基本技术，体现了人力资源管理专业的基础知识和基本技能。《人力资源培训与开发》内容试读第一章绪论第一节人力资源概述世界上有四大资源，即人力资源、物力资源、财力资源、信息资源，其中人力资源是第一资源，是所有资源中最宝贵、最有价值的资源。人力资源作为一种“活”的资源，已经在经济和社会生活中发挥着决定性的作用。对人力资源进行研究和开发，将会对未来的经济社会发展产生不可估量的影响。一、人力资源的概念2人力资源作为所有资源中最有价值的资源，是企业生产经营中最为关键的生产要素。企业的生产经营和发展壮大，起决定作用的不是资金、技术和设备，而是企业的人力资源。企业的一切管理中，首要的是人力资源管理。要做好人力资源管理，首先应当明确人力资源的概念和特点。1.人口和人力(1)人口人口是指生活在一定社会形态中一定范围内所有的单个人的组合。而人则是指人口中的某一个体。一个地区的人口则是指在一定时间，一定地区，具有一定数量和质量的人的组合。人口是人力的基础，人口可以根据不同的类型进行划分。按照人口的地理分布可以将人口分为平原人口和山区人口；按照人口的城乡分布可以将人口分为城市人口和乡村人口：按照人口的文化程度可以将人口分为文盲1繡人力资源培训与开发人口、小学文化程度人口、中学文化程度人口和大学文化程度人口：按照人口的年龄可以将人口分为老年人口、青壮年人口和少年人口：按照人口的在业状况可以将人口分为在业人口和不在业人口；按照人口的就业状况可以将人口分为就业人口和失业人口：按照人口的收入状况可以将人口分为高收入人口、中等收入入口和低收入人口：按照人口的性别可以将人口分为男性人口和女性人口：按照人口的居住状况可以将人口分为常住人口和流动人口。劳动年龄人口是指处于劳动年龄内的全部人口。国际上通常将15~64岁的人口称为劳动年龄人口。(2)人力人力是指人的劳动能力。即通过学习和开发形成的，凝聚在人的身体上的知识、体力和技能的总和。人们常说的人力和物力中的人力，就是指的以个人身体为载体，具有一定知识和技能的人的劳动能力，简称为劳动力。劳动力是指处于劳动年龄期间，具有劳动能力的人口。劳动力的组成包括体力和脑力两个方面，具体可以分为体力、智力、知识、技能四个部分。体力是指人对劳动负荷的承受能力，包括力量、速度、耐力、灵敏度。智力是人认识事物和解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力。知识是人们从事实践活动得出的经验和理论。技能是人们从事某项工作的能力。这四种能力的不同组合构成了不同质量的劳动力。劳动力根据不同的分类可以分为各种类型。按照劳动力的性别区分，可将劳动力分为男性劳动力和女性劳动力：按照劳动力的工作性质区分，可将劳动力分为体力劳动者和脑力劳动者：按照劳动力的产业区分，可将劳动力分为农业劳动力和工业劳动力：按照劳动力的城乡区分，可将劳动力分为城市劳动者和农村劳动者：按照劳动力的利用情况区分，可将劳动力分为现实劳动力和潜在劳动力。2.人力资源人力资源是将人力看做一种可以进行开发的资源。人力资源与劳动力的不同之处在于劳动力仅是一个使用概念，即将劳动力看做是一种可以用来生产的工具。而人力资源则不是简单地将人力看做劳动力，而是将人力看做一种拥有开发潜力的资源。人力资源开发就是对人力资源进行教育和培训，丰富劳动者的知识，增第一章绪论制强劳动者的技能，提高劳动者的主动性和积极性，从而为企业和社会创造出更大的财富和价值。(1)人力资源的概念关于人力资源的概念，不同的人有着不同的解释。综合有关人力资源的解释，人力资源包括以下内容：①人力资源得以存在和形成的基础是人口。人口数量、人口质量和人口结构直接影响着人力资源的供求和质量。②人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源数量是构成人力资源总量的基础。人力资源质量是指劳动力的体质和智能。③人力资源素质包括体力和智力两个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等方面的能力。智力包括观察力、记忆力、思维力和想象力，以及掌握知识和技能进行实践活动的能力。④人力资源包括现实人力资源和潜在人力资源。现实人力资源是指经过开发已经形成现实生产力的劳动力，而潜在人力资源则是指尚未开发或正在开发尚未投入生产领域的人员。⑤人力资源必须经过开发才能形成现实的生产力，且开发所形成的劳动能力与人的身体不可分离。(2)人力资源的含义的混在为用①狭义人力资源狭义人力资源是指一定范围内处于劳动年龄具有劳动能力的人口。具体说，狭义人力资源是指某一国家、地区或某一组织内，处于劳动年龄之内，具有劳动能力的人的总和。另外，还包括已经超过劳动年龄但仍然具有劳动能力，并参加社会劳动取得收入的老年人口和不到劳动年龄但具有劳动能力，并参加社会劳动取得劳动报酬的少年人口。②广义人力资源广义人力资源是指某一国家或地区包括狭义人力资源在内的所有可能具有劳动能力的人的总和。具体说，广义人力资源既包括现有的处于劳动年龄内具有劳动能力的人口，还包括已经超过劳动年龄仍然具有劳动能力的人口，包括不到劳3嫩人力资源培训与开发动年龄，但经过教育和培训有可能具有劳动能力的0~14岁人口。广义人力资源将全部人口中可能具有劳动能力的人口都看做是人力资源，并不区分是否参加社会劳动，也不区分其是否取得劳动报酬。与狭义人力资源不同的是，广义人力资源所指的已经超过劳动年龄仍然具有劳动能力的人口，称为潜在的人力资源。对于尚未到劳动年龄的0~14岁人口，则称为未来的人力资源。二、人力资源的特点人力资源作为一种最有价值的资源，除了具有其他资源的特点外，还具有自身的特点。1.人力资源具有生物性人力资源的基础是人口，是一个个个体的人。人是具有生物属性的一种高级生物，人力资源作为人的一部分，自然也具有生物属性。人力资源作为生物，就具有出生、成长，老化直到死亡的生物特征。人力资源作为生物，就会出现幼儿、少年、青年、壮年和老年不同的生命阶段。在不同的生命阶段中，作为个体的人就会扮演不同的角色，承担不同的社会责任。在幼儿阶段，需要家庭和社会给予哺育和抚养。在少年阶段，则需要进行人力资源开发，通过接受各种必要的教育和培训，成长为社会需要的劳动力。幼儿和少年时期是由未来的人力资源转化为现实人力资源的时期。而青壮年阶段则是属于现实人力资源时期。青壮年阶段的人力资源，在继续接受教育、培训等人力资源开发的同时，承担起为社会创造财富的责任。进入老年阶段，随着年龄的不断增加，体力开始不断下降，智力也开始退化。此时根据个人身体情况和社会需要，开始逐步退出人力资源，退出创造社会财富的队伍。正是由于人力资源具有生物性，才具有了开发的可能性。针对人力资源的生物性特点，根据社会的需要，对人力资源进行开发，通过教育、培训等措施，提高人力资源的身体素质和智力素质，开发利用人力资源的能力和潜能，为社会创造更多的财富。2,人力资源具有社会性人力资源的基础是人，人是组成社会的基础，人与其他生物的区别，就是人4第一章绪论制不仅具有生物属性，还具有社会属性。在人类社会发展的过程中，人口的生产和再生产不仅具有生物性特点，还是一种社会行为。人力资源作为人口的重要组成部分，自然也具有社会属性。马克思指出，人是一切社会关系的总和。人力资源形成是社会运动的结果，人力资源所拥有的劳动能力也是在社会长期发展过程中，通过教育和培训，将人类所创造的科学文化知识转移到人体的结果。人力资源的社会属性还表现在人具有语言能力，能够通过语言与其他社会成员进行交流，并在社会生产活动中不断提高自己的能力：还表现在人力资源的出生和成长离不开社会，人力资源的开发和使用离不开社会。从社会的角度看，人力资源的本质是社会资源。3.人力资源具有主观能动性人力资源与其他资源不同的一个重要特点是人力资源具有主观能动性，能够根据所处的环境条件，主动地适应社会和改造环境。作为人力资源载体的人具有思维能力和创造能力，能够利用自己的体力和智力，去主动地认识自然和改造自然，利用自然资源为人类的生活和生产服务。在劳动过程中，人力资源可以根据生活和生产的需要合理安排自然资源，合理规划生产程序，创造和利用生产工具。人力资源的主观能动性还表现在以下几个方面：一是人力资源的形成除了外部原因外，更主要的还取决于人力资源自身的主动性。强化和提高人力资源的素质，离不开人力资源的主动性。二是人力资源在与物质资源结合的过程中具有主动性，人力资源可以主动地选择职业，选择努力方向，以使自己的才能得到最大的发挥。《三是人力资源在劳动过程中，可以充分发挥自己的主观能动性和劳动积极性，为社会和自己创造最多的财富。正因为人力资源具有主观能动性，才能通过自己的主动学习和实践，不断提高自身的体力和智力，增加自身的知识和经验的积累，增强自己认识世界、改造世界的能力，从而推动生产力的不断进步，促进经济增长，促进人类社会的进步和发展。琴功引4.人力资源具有时效性.的网g人力资源具有时效性，表现在人力资源的许多方面。来墙人力资源培训与开发一是人力资源的成长具有时效性。人力资源的成长分为不同的时期和阶段，每一阶段都具有自己的特点，都需要适合本阶段特点的营养和食品，错过阶段就会给人力资源的成长带来不良影响。二是人力资源的开发具有时效性。人力资源的开发分为不同的时期和阶段，每一阶段都具有自己的特点，都需要适合本阶段特点的教育和培训，根据不同阶段的特点及时进行教育和培训，能够收到事半功倍的效果，而错过阶段再进行教育和培训只能是事倍功半。三是人力资源的使用具有时效性。经过教育和培训形成的人力资源要及时使用，才能发挥出最大的效益。如果不能及时使用，所形成的人力资源就会随着时间的流失而降低收益。因为人作为生物体有一个逐渐成长到老化的过程，如果不能及时利用，其所形成的体力和智力就会随着时间的流逝而减少。四是由于科学技术的不断进步，通过人力资源开发所掌握的知识和技能，会由于科技的发展而逐渐老化，从而减少人力资源开发的收益。5.人力资源具有再生性人力资源是一种再生性资源，其再生性以人的生物属性为基础，通过人口的再生产和社会的再生产过程，通过人类总体内各个个体的不断替换更新，以及劳动力消耗一生产一再消耗一再生产的过程而实现。换句话说，人力资源通过人口的生产和再生产过程，不断有人加入人力资源队伍，不断有人退出人力资源队伍，使人力资源得到补充，保证人力资源后继有人。这里，已经退出人力资源队伍的人可以称为过去的人力资源，现在人力资源队伍中的人口可以称为现实的人力资源，已经出生但尚未进入人力资源队伍的可以称为未来的人力资源。6.人力资源具有资本性资本是经过投资能够给投资者带来收益的东西，而人力资源也是投资的结果，同样能够给投资者带来收益。人力资源的资本性表现在以下几个方面：一是人力资源具有投资性，表现为人力资源的形成是投资的结果。人力资源的形成需要一个很长的时期，从人的个体的出生到成长为一个合格的人力资源，需要很长的时间和相应的投资，主要是生活抚养费用和教育卫生费用。这期间的投资主要来自家庭和国家。从开始怀孕到个体成长为一个合格的劳动力期间，家6···试读结束···...

2022-11-09

资源介绍：方寅正，混沌大学，《宝洁——快时代人力资源建设的变迁与变化》人力资源的变迁与变化”中，宝洁大中华区人力资源副总裁方银正拆解宝洁背后的培养方式，详细介绍了宝洁的人力资源.创新举措助力企业可持续发展。教学大纲0课程预览.m4方寅正t.df方寅正《宝洁：快速时代人力资源建设的变迁与变迁》.doc第1部分：宝洁的基石：PVP系统.m4第二部分：基于PVPSytem.m4的人力资源系统第3部分：人力资源如何帮助企业可持续发展.m4第4部分：互动问答.m4混沌大学...

2023-02-09

课程介绍课程来自HRBar人力资源学院《人力资源系统与规划》[课程背景]很多企业对人力资源工作的发展方向没有清晰的认识，没有把握工作的重点，无法准确界定公司人力资源的问题和需求。如果出现以下问题，建议您立即参加本课程：人力资源无规划，工作主观进行公司人事效率不高，但找不到原因，并且不知道如何着手改进不知道从哪些维度来评估人员的整体情况，也没有工具和方法预算准备没有依据/准备不准确人力资源项目无计划进行，无法支持老板和各级经理预算不服气，很容易被砍掉，尤其是培训预算实际偏差较大[课程对象]各公司总经理、人力资源副总裁、人力资源总监、人力资源经理教学大纲2-9互联网+时代的人力资源改革与实施.m42-8人力资源模块逻辑关系及核心功能.m42-7中小企业人力资源管理难点及重点.m42-64招获取年度人力资源盘点.m42-5如何提高组织效能.m42-4基于战略的人力资源规划.m42-3工艺开发和优化设计的五个步骤.m42-2基于运营的企业价值链设计.m42-2不懂金融，做好HR.m42-1从运营角度设计人力资源系统.m42-12减员增效.m42-11HR应该知道的业务运营知识.m42-10重新定义人力资源.m4HRBar...

2023-02-09 人力资源二 3+2职业规划

资源介绍：资源大小：2.25GB二级人力资源教师论文答辩样本下载浅谈企业人力资源管理的重要性浅谈中小企业如何实施有效招聘浅谈当代人力资源管理研究中小企业人才招聘研究人力资源管理激励机制研究1、文章选题要求论文是考生在考试前提交的论文。论文写作题目由评审部门统一或考生自己选题。论文应结合应聘者所在单位或相关行业的实际工作情况撰写。应详细阐述其技术和技能水平，并对候选人的职业发展和工作绩效产生一定的影响。需要新的见解或新的成就。2、文章写作要求1.必须由考生独立完成，不得抄袭或委托他人代写。必须注明引用内容的出处。如发现类似论文，以作弊处理。2、文章字数二级专业不低于3000字，一级专业不低于5000字。3.所有文章均应打印在A4纸上，一式4份。4.考生应围绕文章主题收集相关信息，进行深入调查或分析，并结合自身实践得出相关结论，并以文字、图表等形式将研究过程和结论整理到文章中，形成完整的文章内容。5.文章内容主题明确，逻辑清晰，叙述流畅，结构严谨，理论联系实际。3、文章格式的一般要求1.文章由标题、署名、摘要、正文、注释和参考文献组成。2.标题是文章的名称。它应该能够反映文章的内容或主题的范围。它应该尽可能简短、直接、相关、简洁、醒目和新颖。3.摘要应简要概括文章的主要内容，一般不超过500字。4.注释是对文章中需要解释的词句进行说明，或注明文章中引用的词句和观点的出处。注释应始终采用脚注的形式（即在页面末尾添加注释）。5.主要参考文献清单必须列在文末。6.注释和参考的注释格式为：1)书籍：作者、书名、出版城市、出版社名称、出版年份、版本、页码2）期刊：作者、标题、期刊名称、年份、卷号（期号）、页码<4、文章提交要求考生应在身份识别和注册时提交纸质纸3份和纸质电子版一份。所有文章均应装入文件袋并密封（文件袋封面格式和文章首页格式见附件1和表2）。论文写作...

2023-02-09 文件袋介绍 文件袋百度百科

资源介绍：资源大小：16.2GB《人力资源职业经理人（HRPM）》价值：1598元导师：白锐（组织发展总监）、夏国伟、展朗陈长进先生、90后员工关系专家陈昊、廖艳、曹峰、吴希初、徐波波波、海尔丁晓文等。人力资源职业经理人认证班，从精通到资深，60天实现从HR总监到HRD的华丽转身。教学大纲HRPM课件1-3套.ziHRPM课件4-6套.ziHRPM课件7-8套.ziHRPM课件9-10套.zi课件01-你知道所有这些类型的企业战略吗？.m402-企业战略分析工具及应用实例.m403-企业战略与人力资源战略框架共同发展（上）.m404-企业战略与人力资源战略框架共同发展（第二部分）.m405-战略人力资源规划的内容设计与工具方法.m406-七招教你设计战略人力资源规划.m407-如何构建基于战略的人力资源管理系统.m408-年度人力资源计划编制.m409-IterviewervRecruiter，有什么区别？.m410-打破传统思维模式做招聘.m411-人才库管理与人才图谱.m412-VUCA破解与招聘思维突破.m413-岗位胜任力模型建设技能.m414-如何操作企业招聘实践系统.m415-如何编写招聘计划.m416-常见高级人才评价方法的应用.m417-年薪百万的OD是如何炼成的？.m418-像这样工作，你也可以成为.m419-基于组织效能改进的结构优化.m420-九种组织形式大显身手.m421-获得人员配备和预算设计的七个步骤.m422-企业职业发展体系的构建.m423-如何做好人才盘点.m424-人才梯队建设1：管理梯队.m425-人才梯队建设2：高潜力人才.m426-TaletEcheloCotructio3:KeyPoitio.m427-人才梯队建设4：继任者继任计划.m428年的训练计划有多难？.m429-从四个来源和研究分析中提取培训需求（第1部分）.m430-从四个来源和研究分析中提取培训需求（第2部分）.m431-如何设定正确的训练目标.m432-培训内容设计与培训方法匹配.m433-培训与合理评价方法.m434-培训预算科学预测与案例分析.m435-如何进行日常运营管理.m436-绩效考核的五个实施过程.m437-六视角综合应用性能结果.m438-基于性能的性能改进设计.m439-建立基于绩效的员工激励体系.m440-构建绩效管理体系的四个维度.m441-六步带你搭建性能系统（案例）.m442-如何撰写年度绩效报告？.m443-如何进行工作价值评估？.m444-获得薪水的五个步骤研究.m445-如何设计老板喜欢的薪酬结构.m446-3-5-2补偿设计原理与2-3-4陷阱.m447-根据企业绩效优化人工成本.m448-薪酬体系总体设计的五个维度.m449-工资奖金提成模式的解决方案.m450-五步带你分析薪资变化（案例）.m451-企业员工手册编写与实践操作分析.m452-员工关怀（第1部分）：员工关怀.m453-员工关怀（第2部分）：压力和心理管理.m454-公司的合规人工成本是多少？.m455-企业非法用工有哪些风险？.m456-企业合规就业路径选择.m457-如何用好岗前面试、体检和背景.m458-如何充分利用试用期条件？.m459-区分保密协议和非竞争协议.m460-薪酬与绩效管理系统笔记.m461-涉及个人薪酬结构的法律法规.m462-如何合规降低社保刚性支出.m463-劳动合同的终止-企业风险的开始.m464-如何自定义完整的解雇终止流程和文档？.m465-BuildigHumaReourceDataThikig.m466-如何做好员工领导力评价工作？.m467-管理领导的四种实践（上）.m468-管理领导的四种实践（第二部分）.m469-HR应该掌握什么样的理财思维.m470-HR必知的基本财务知识.m471-HR如何阅读基本财务报表.m472-从成本三个角度理解财务核心指标.m473-教你避免财务思维的常见误区.m474-HRD基本高级思维（第1部分）.m475-HRD基本高级思维（第2部分）.m476-HR如何让年终总结成为有力的宣传工具（上）.m477-HR如何让年终总结成为宣传的有力工具（二）.m478-保湿的东西：文化范式和U曲线.m479-文化建设：文化融合与路径选择.m480-文化登陆：三键七步.m481-文化传播：广泛传播的企业文化.m482-做好报告事半功倍.m483-掌握工作报告技巧以提高效率.m484-如何准备工作报告的内容？.m485-三能HR的写作能力：被迫帮忙还是提前准备？.m486-三能HR：过去的成绩能否代表未来？.m487-三能HR谈：优秀的公司需要什么样的HR？.m488-职业规划：你能做什么？.m489-职业规划：你有多少工具来规划几个步骤？.m490-职业规划：三班倒五鼓不读，怕十感冒.m491-如何使用信息工具快速处理基本工资工作.m492-信息时代如何高效招聘.m493-信息时代如何高效开展培训.m4...

2022-10-28 课件 职业经理人是谁 《职业经理人》

资源介绍：资源大小：348MB60年代的企业重产量，所以坐在董事长旁边的是厂长；70年代的企业重质量，所以坐在董事长旁边的是总工程师；80年代的企业重营销，所以坐在董事长旁边的是营销总监；90年代的企业重视资本运作，所以坐在董事长旁边的是财务总监；而到了21世纪，人才成为第一生产力，所以坐在董事长旁边的就应该是人力资源总监（HRD），尤其是战略伙伴型的人力资源总监。如何成为一名卓越的人力资源总监？人力资源总监必须处理好的18个问题是什么？举贤网创始人、人力资源专家王尚峰将为您独家分享卓越HR的ldquo降龙十八掌rdquo。面对混乱的公司授权体系，人力资源部门该如何管理？老中青三代员工，如各取所长、充分利用？如何完善公司的员工激励体系？举贤网创始人、人力资源专家王尚峰将为您继续独家分享卓越HR的ldquo降龙十八掌rdquo。百度网盘截图课程大纲课时1如何成为一名卓越的HR1.1人力资源总监必备的四大能力有哪些1.2HR部门的工作如何出成效1.3公司太大，HR部门如何管得透1.4人力资源总监如何识人、用人1.5人力资源总监如何创新招聘1.6人力资源总监如何搭建公司培训体系1.7人力资源总监如何说服公司领导1.8哪些手段有助于塑造公司文化氛围1.9如何制定科学合理的员工薪酬体系课时2人力资源总监必须处理好的问题有哪些2.1混乱的公司授权体系如何管理？2.2如何进行老中青结合的人才梯队管理？2.3如何解决员工离职问题？2.4如何打造长、中、短、及时激励相结合的员工激励制度？2.5如何树立HR部门的威信？2.6如何让优秀的基层人员脱颖而出？2.7如何让HR工作深入到各个角落？2.8如何进行团队测评？2.9HR的工作如何精准不跑偏？...

2022-12-01 人力资源总监HRD 人力资源总监 hrbp杨欣欣

课程简介课程由全国知名连锁企业hrv10年人力资源项目管理咨询经验的林海舟老师主讲的力资源经理一年孵化营3.0官网售价5980元。HR如何推动组织目标达成的实战加速计划，对于大家来讲相信这个训练营在大家职业成长过程中非常有价值的一套课程。课程包括实战案例的输出都会刚给大家带来很多的收获。林海舟老师系统童学通过课程的设计背景再结合训练营所呈现人力资源管理重新的一个认知这是大家在学习过程中需要深度去思考的一个方向，其实为什么这么讲呢？其实老师在课程设计的过程中学习模式、训练方式、差异化等等，这些实战案例以及过程中所有分享的输出，其实背后由林海舟老师对整个人力资源的重新调整认知，所以说从某个角度来讲把他重新定位这就是这么一个逻辑。课程分为两个板块：串讲和酬薪辅修课程，课程目录和下载链接在文章底部。林海舟人力资源经理一年孵化营3.0视频截图课程目录人力资源经理一年孵化营3.006225孵化营2.0林老师加餐分享0701孵化营2.0答疑分享0709孵化营2.0规划初稿解析0718孵化营2.0第一次案例解析0803孵化营2.0招聘答疑0810孵化营招聘案例思路指导0818孵化营2.0招聘案例解析0905孵化营2.0绩效答疑分享0916孵化营2.0绩效思路指导0929孵化营2.0绩效案例解析3.1-1薪酬变革诊断的四维模型3.1-2竞争策略诊断—精准薪酬调查与数据引用3.1-3财务成本诊断—精细化人工成本的管控步骤3.2-1职位分析与岗位序列管理3.2-2胜任素质模型与胜任力评估3.2-3业务流程梳理与人岗匹配设计3.2-4岗位价值评估与职等职级设计3.3-1-1高管薪酬结构的设计方式（一）3.3-1-2高管薪酬结构的设计方式（二）3.3-1-3高管薪酬结构的设计方式（三）3.3-1-4高管薪酬结构的设计方式（四）3.3-1-5高管薪酬结构的设计方式（五）3.3-2-1研发人员的薪酬设计实战（一）3.3-2-2研发人员的薪酬设计实战（二）3.3-2-3研发人员的薪酬设计实战（三）3.3-3-1销售团队薪酬设计实战（一）3.3-3-2销售团队薪酬设计实战（二）3.3-3-3销售团队薪酬设计实战（三）3.3-3-4销售团队薪酬设计实战（四）3.3-3-5销售团队薪酬设计实战（五）3.3-4-1生产团队薪酬设计实战（一）3.3-4-2生产团队薪酬设计实战（二）3.3-4-3生产团队薪酬设计实战（三）3.3-5职能团队薪酬设计3.3-6-1年度调薪设计指南（一）3.3-6-2年度调薪设计指南（二）3.3-6-3年度调薪设计指南（三）3.3-6-4年度调薪设计指南（四）3.3-7-1如何设计走心的福利体系（一）3.3-7-2如何设计走心的福利体系（二）3.3-8学会编制规范的薪酬管理制度3.3-9薪酬体系改革优化的切入点3.4-1薪酬制度与企业经营的匹配矩阵设计3.4-2如何开好薪酬宣贯、培训会议3.4-3薪酬改革试点单选择与关键团队沟通3.4-4成功落地薪酬变革项目的推动技巧孵化营2.0开营导学相关下载点击下载...

2022-10-12 人力资源经理 薪酬结构分析 人力资源经理 薪酬结构图

编辑点评：一本书读懂人力资源管理心理学df电子书是由宋联可所著，讲述了心理学对于人力资源的应用，通过一些案例，帮助读者分析出属于自己心理学应用能里，进而加强实际工作能力。一本书读懂人力资源管理心理学df电子书预览图《一本书读懂人力资源管理心理学》作者简介宋联可，人力资源心理学专家，南京大学商学院博士，美国密苏里大学访问学者，中华讲师网高级合伙人，影响力集团明星讲师，网易云课堂讲师，培训旗舰店网站首席培训师。历任集团总经理助理、资深策划师、大学老师、人力资源总监、高级顾问、总经理，是集聚理论研究、实战经验、授课风采三大优势的学者与老师。《一本书读懂人力资源管理心理学》主要特点首先，系统完整地将人力资源管理心理学学科的基本概念、理论加以表述，内容清楚准确而规范；其次，围绕着管理型人才的工作目标，突出了对管理职业技能的具体培养；再次，将国内外的最新研究成果，融入本书的理论阐述和案例分析中，为读者带来最需要的思考结果；最后，本书在编写体例上，将概念目标、背景分析、案例内容、操作原则和操作方法一目了然地展现，能够很好地体现思维脉络，便于读者学习和吸收。全书总共九个章节，内容包括学科的概述、从心管理的境界、角色定位、人员招募、人员测试、培训开发、绩效管理和薪酬福利等。内容翔实、分析清晰，是本书一以贯之的写作特色和原则。《一本书读懂人力资源管理心理学》读者评价早晨等挂号的时候看完的。和心理学的关系并不多，其实还是一本人力资源概论的书，而学术性和专业性比不上市面上大多数人力资源概论的教材。加了一些案例，结合还可以，总之少点意思。不过附录的5D测试，算是这本书的特色，至于有用与否，见仁见智吧。书中的附录部分关于5D人力资源测试的问卷可以做一下，比较有意思。书中介绍作者是做5D研究的，如果书中能有一些关于这方面的内容就更好了。另外书名和内容略有偏差，不过书中的案例可以看一看。...

2022-05-15 心理学人力资源管理方向考研 心理学人力资源管理方向

编辑评论：人力资源新手成长笔记df是一本以讲故事的形式教你成长的书。如果你是人力资源从业者，那么强烈推荐阅读本书。作者的文风让你可以学习知识而不感到反感。人力资源新手成长笔记df内容乐乐是职场新人，一直在寻找有一定技术含量但适合女生长期发展的工作。听听其他人对可以满足您愿望的人力资源工作的看法。经过不懈的努力，她终于找到了一份比较满意的工作，人力资源助理。更让人欣慰的是，她还遇到了人生中的尊贵之人——师傅Kitty。经过不断的学习和磨练，乐乐迅速成长为公司人力资源工作的中坚力量，并开始带徒弟。如果你想和主角一样，请跟着她一起回顾当年的故事，相信你会更好。人力资源新手成长笔记df作者屠曦，毕业于医学院临床医学专业；拥有近十年人力资源工作经验，是一个爱学习、爱分享的职场人士。我希望通过这本书与职场新人分享自己的一些经验和想法。人力资源新手成长笔记df部分目录启动第1章：初探大门人力资源必须是人力资源人力资源是做什么的第二章方法、方法或方法师父带门，修行因人为您的时间增值把握人力资源的作用基础知识第3章：招聘方面如果你想练习招聘技巧，请先阅读职位描述提前沟通，不要做无用功第四章：招聘渠道的三轴三板斧海量网络招聘快速高效的现场招聘三轴双向选择校园招聘第5章采访前奏面试前筛选简历的技巧电话面试并不容易。电话采访前奏123面试过程的前奏面试前奏面试指南第6章面试中面试的时候，我会走进面试的实际领域面试过程中的面试记录面试中的行为面试面试中的初次复试面试中的无铅小组面试人力资源新手成长笔记df精彩内容人力资源必须是人力资源明天是乐乐上班的第一天。她暗自鼓励自己一定要努力。晚上我很早就躺在床上，却睡不着。想想明天会发生什么？你会遇见谁？乐乐既兴奋又紧张。我一夜没睡好，早上很晚才醒来。乐乐吓坏了，抓起一件无袖衬衫，穿上牛仔裤，跑出了门。幸运的是，他没有迟到。8点59分，乐乐满头大汗跑到公司门口。哇！很多气质不错，着装正式的男生进进出出公司。只听“你好，你是今天来汇报的人力资源部同事李乐吗？欢迎你加入我们。”前台的女孩看到乐乐，很专业的跟乐乐打招呼，递上一张纸巾。“擦汗，”女孩继续说。“是我，很高兴认识你。”乐乐回答。我有点不好意思，觉得自己好像和大家有点格格不入，心里不舒服。不知道出了什么问题。乐乐尴尬地坐在那里，看看别人又看看自己，发现自己的打扮有些不一般。前台的姑娘很懂事，笑着对乐乐说：“我们规定周一到周四必须穿正装，明天一定要记住！休息一下，我带你去找主管凯蒂。”“好的，我会注意的，非常感谢。”乐乐高兴地回答，心想她很快就会见到凯蒂老师了。乐乐想起了采访的场景。Kitty是那天的面试官。她留着一头短发，脸上挂着笑容，气质很好，穿着简单得体。她说话很轻柔，整个面试过程也很专业，很佩服。乐乐想，“这才是人力资源人员该有的样子！”还在想着，前台的女孩说：“我们去见主管Kitty。”乐乐看到Kitty很兴奋，但很快她发现Kitty似乎对自己不太满意。乐乐有一个特点，就是敢于说出自己的想法。她对基蒂说：“基蒂先生，你对我今天穿的衣服不满意吧？做人事工作，首先得像个人事工，我穿得不合适今天，我做的不对，你直接批评我！我明天改，我刚才在前台就知道了，对不起。”Kitty想了想说道：“你的态度很真诚。今天是你上班的第一天，也是你进入人力资源的第一天。我觉得这是一个很重要的开始。做这份工作，专业的职业形象是很重要，希望你从第一天起，就严格遵守自己的规范。我也喜欢直，希望你不要介意。”乐乐连忙道：“基蒂先生，批评我吧，我做错了。”“你今天的着装真的让人觉得你是个学生，估计别人不会认为你是从事人力资源工作的。你的想法是正确的。你既然从事专业工作，首先你要有专业的外貌。内功需要慢慢培养和学习，外表容易达到，也可以为你锦上添花。所以你可以先在外面塑造个性风格。”……...

2022-05-13 面试成长经历 面试中的成长

编辑评论：预见人力资源df作者李舟安，副标题：《新时代HR的进化方法论》，大数据时代，传统的HR工作方式即将被淘汰，如果不尽快转型，在不久的将来会被时间淘汰，让我们看看新时代的HR会如何运作。预见人力资源df预览部分“预见人力资源”第1章传统管理已过时//31、HR要小心留住90后员工//32、是忠诚的员工吗//73、不要碰天空，这就是你失去尊重和信任的原因//84、核心人员离开，你以为只是钱和委屈//115、90后拒绝“口号”管理//13第2章传统招聘行不通//171、从培养新人到“抢人才”//172、为什么高薪工作和优秀人才不愿意来//213、放弃大平台，去小平台，你真以为他们有脑子水在//234、这些鲜为人知但非常有效的面试技巧//255、招聘的一些新趋势//27关于《预见人力资源》的作者李舟安，毕业于浙江大学人力资源管理专业，8年人力资源行业从业经验，甲方、乙方、创业三重行业背景。服务过的客户包括华为、阿里巴巴、美团等知名企业。新一代互联网创业者，人力资源行业观察者，现任人力资源领域知名公众号HRGO和知识付费平台HRGO学堂创始人。多篇专业文章阅读量突破10万，被评为“第一财经精英”，被多家媒体采访。《预见人力资源》简介进入大数据和人工智能时代后，作为HR，你还在坚持各种管理工具吗？您还在依靠制表分数来提高成绩吗？把自己从这些琐碎的事情中解脱出来，新时代的HR不是这样工作的。本书作者拥有8年人力资源管理经验，现为新一代互联网创业者。他跳出传统HR的角色，用自己多年的实践经验和对行业发展趋势的预测。，告诉中国HR从业者应该如何转型，如何突围，如何适应新形势，如何运用新技术手段，如何成为未来十年企业管理者真正的战略伙伴，从一个支持角色到舞台中央。...

2022-05-13 hr人力资源证怎么考 hr人力资源管理系统