图书名称：《从优秀到卓越人才成长与业务发展共舞》【作者】孙改龙著【页数】180【出版社】北京：中国铁道出版社,2021.02【ISBN号】978-7-113-27388-0【价格】55.00【分类】企业管理-人才培养【参考文献】孙改龙著.从优秀到卓越人才成长与业务发展共舞.北京：中国铁道出版社,2021.02.图书封面：人才成长与业务发展共舞》内容提要：本书共分8章，紧紧围绕“人才成长与组织业务共舞”，详细介绍组织人才战略、人才规划、人才融合、人才培养、人才考核、人才辅导、人才激活等内容，重点介绍了组织人才战略如何落地、人才培养如何实施、人才职业通道如何设计，怎样做到组织人才成长与业务发展共舞。人才已成为企业发展的第一要素，如何做好组织的人才招聘、培养、考核及激励，紧紧围绕人才能力提升、职业发展、人才激活等内容做文章，是广大新时代管理者及HR的必修功课；如何做好与企业的业务发展共舞，提升自我能力与绩效水平，是新时代企业的必修功课。书中首先阐述了人才成长与企业发展之间相辅相成的关系，人才战略是企业战略的一部分，认识到人才成长的重要性，是企业战略中至关重要的一步。其次有理有据地分析了人才培训落到实处的关键，确立目标是第一步，做好培训设计是基础，绩效考核是手段，管理者的教练式助力不可少，提升绩效，实现共舞。本书语言凝练，结构完整，有条理，有层次。《从优秀到卓越人才成长与业务发展共舞》内容试读第1章人才领航：从组织战略到人才战略的基本思路在互联网时代背景下，企业要想成为行业赢家并且立于不败之地，很大程度上取决于其能否在人才战争中获胜。组织对人才的管理应不仅仅停留在人力资源管理的范畴，而应上升到组织战略的层面。如今企业的人才战略思考必须具备一定的前瞻性，要紧紧围绕组织战略目标与内外部环境来制定，确保组织未来发展的人才数量与质量的供应，占领人才发展的制高点。以忧秀到卓越：人才成长与业会发展共舞1.1企业人才战略由外而内的整体思考企业经营者时常会思考三个问题：战略、执行和人才。战略指引企业的发展方向，执行保障战略目标的落地，而人才是战略制定与执行落地的主体。因此，三个问题中最重要的是人才。如今的时代，人才的价值越来越凸显，人是经济社会发展的“第一资源”，同样人也是企业发展的“第一资源”，甚至可以说，经营企业的核心就是经营人。随着人工智能、大数据、区块链、物联网等技术的不断渗透，企业的组织形态、商业模式、人才管理模式、生态链都将面临巨大的变革。一方面，商业环境变化越来越快，企业之间的竞争越来越激烈；另一方面，给企业内部的战略决策与人才培养带来了更大的挑战。人才的投资、人才的储备、人才问题的解决是行业、产业和企业在时代变化下快速适应的有效“利器”，是企业成功的“秘密”。因此，对人才的管理应不仅仅停留在人力资源管理的范畴，而应上升到组织战略的层面。如今企业的人才战略思考必须具备一定的前瞻性，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足企业短期和长期的经营目标。1.1.1人才战略静态与动态的两种思路所谓人才战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和人才自身发展的需求。根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望而制定的人才开发与管理的全局性长远性和纲领性的谋划和方略，它包括人才引进、人才开发、人才激励、人才使用、人才结构等多方面的内容。人才战略是组织战略的重要组成部分，是基于企业战略而制定的。传统的人力资源管理是企业为了达到组织目标而进行的对人力资源有效运用的整合战略和有效计划的开发过程，它一般包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、薪酬和激励、绩效管理和劳动关系。而战略性人力资源管2···试读结束···...

2022-04-28 与优秀共舞 从优秀到卓越再到辉煌

图书名称：《深度学习2重新定义未来教育的学习模式》【作者】（加）乔安妮·奎因作；盛群力译【页数】247【出版社】北京：机械工业出版社,2021.06【ISBN号】978-7-111-68029-1【价格】69.00【参考文献】（加）乔安妮·奎因作；盛群力译.深度学习2重新定义未来教育的学习模式.北京：机械工业出版社,2021.06.图书封面：定义未来教育的学习模式》内容提要：本书通过六个部分来增强教师、领导者、学校和学区组织维持深度学习的能力。第壹部分概述了深度学习的原因、内容和方式，然后详细说明了如何以*佳方式使用本书。第二部分探讨了深度学习框架，并详细介绍了其各个组成部分。第三部分介绍了深度学习进阶，提供了详细的途径来设计和衡量各项能力的成长。第四部分介绍了几种深度学习的方法，提供了深度学习计划模板，以及促进应用学习设计的四个要素。第五部分探讨了协作评估学习任务的过程。第六部分着重于教师、学校和学区的深度学习能力建设。本书的每个部分都借助了丰富的案例和实践，其中包括在八个协作伙伴国家进行的关于深度学习的现场测试案例。使用这些资源，你将创造多样的学习体验，通过拥抱世界来改变世界。...

2022-04-28

编辑点评：2020年5G人才培养新思路白皮书电子版5G已成为推动整个行业数字化转型的新引擎。5G业务深入推进，跨越多个专业领域，对企业组织架构升级和人才能力培养提出多重挑战。为明确5G泛行业人才发展标准，促进5G行业发展人才准备成熟，联合输出《5G人才发展新思路白皮书》图书特色白皮书指出，5G融合人工智能、大数据等技术，未来将逐步渗透到生产运营等行业核心环节，5G生态将向“去中心化平台运营”方向发展”。为此，白皮书定义了5G泛产业的四个重要功能角色，创新孵化器、敏捷开发引领者、智能运营发起者、生态协调者。还提出了5G生态参与者所需的组织能力，包括环境能力、战略决心、结构支撑和运营活力，将有效支撑组织敏捷性和矩阵式运营。相关内容部分预览白皮书要点确立5G互联网经济企业战略转型方法，明确提出5G泛领域、区块链技术平台运营模式、智能数字化组织协调能力、复合型四大角色智能人才管理计划。5G产业链与会代表提出了培养5G人才的思路和途径，加速了该领域企业的战略转型。5G已成为推动各领域企业战略转型的新引擎。5G业务流程的蓬勃发展跨越了多个专业领域，对公司组织架构的完善和优秀人才工作能力的发展趋势明确提出了各种挑战。推动5G产业发展规划中优秀人才的超前准备和素质指标（俗称“市场调研报告”），致力于为5G及各类产业提供驱动力。市场调研报告强调，5G结合AI、互联网大数据等技术，未来将逐步渗透到该领域生产运营的核心阶段，5G生态将朝着发展趋势发展“区块链技术平台运营”。因此，市场研究报告定义了5G泛领域的四个关键角色，即自主创新的创新者，敏捷开发的推动者，智慧管理的发起者，绿色生态的编辑。还明确提出了5G生态参与者所需兼容的组织协调能力，包括自然环境工作能力、战略重点、结构支撑和商业魅力，将合理支撑制度灵巧和矩阵运作。《5G人才培养新思路白皮书》发布，以人为本助力行业加速发展业内人士指出，基站数量、用户数量、应用数量是5G发展的重要指标，但在这些指标的背后，必须有研发、运维人才的大力支持。只有以人为本，才能助力我国5G跑出加速。“21世纪什么最贵？人才！”电影中的这句经典台词，其实就是最好的诠释。《白皮书》解读5G“四大角色”的培育《白皮书》提出，5G与云计算、大数据、人工智能、物联网等新技术的深度融合，将成为全球经济增长的新引擎。不过，《白皮书》提到，企业在发展5G的同时，也面临着诸多挑战。例如，企业管理层对5G缺乏认识，企业需要为5G过渡做好准备，企业面临人才培养和招聘困难，客户需求和对5G缺乏了解。《白皮书》从设计、开发、运营、推广四个阶段，定义了5G泛产业的四大功能角色，即创新孵化器、敏捷开发引领者、智能运营发起者、生态编排器。并提出需要适应5G生态系统参与者的组织能力，包括环境能力、战略重点、结构支持和运营活力，将有效支持组织敏捷性和矩阵运营。关于5G人才的发展，《白皮书》提出，为适应5G+泛产业生态环境的需要，5G+人才的发展需要系统的方法和工具来管理。从考核员工的技能到考核员工的能力，这就需要组织建立人才资格认证体系。在5G+人才使用方面，一方面要突出个人意愿，同时采用团队偏好相结合，即双向选拔模式，促进员工能力提升他们非常规和自我驱动的学习。此外，《白皮书》还细化了5G组织人才培养相关模型，并在运营商、工业互联网、智慧医疗等典型5G业务创新实践中得到验证和修正。同时，这些实践案例也沉淀了5G业务和人才发展的解决方案和组织能力标准，丰富了白皮书的实用价值，为5G生态伙伴的数字化能力发展提供了生动的范例。分析指出，《白皮书》有望在三个方面发挥巨大价值。一是有助于形成5G行业参与者能力标准共识，完善行业人才规范；二是有利于降低人才门槛，共享框架和实践；最后，有助于构建5G生态人才联盟，促进生态赋能。行业领导者已开始采取行动《白皮书》指出，到2030年，中国社会产业中与5G直接相关的人才将达到800万人。今年9月，招聘平台BOSS智品发布的《2020年5G人才趋势观察》报告显示，今年二季度，5G相关岗位人才需求快速回升。核心技术岗位仍是5G行业最重要的人才缺口，对核心网工程师的需求增幅最大。业内人士指出：“5G不仅仅是4G+1G，与其他技术结合会有更大的差距。我们需要涵盖各行各业、能够满足千行百业5G+数字化转型的人才。”lt/gt其实，对于5G行业的大佬们来说，人才培养早已是重中之重。作为国内5G领域的佼佼者，华为最有发言权。2019年，华为发布5G认证框架，推动行业5G人才发展，提供完整的5G课程体系和训练与战争相结合的先进教学方法，为行业提供优秀的5G人才培养方案。截至目前，华为为社会培养了超过44万5G人才。另一方面，华为新生社区近日发布了《人才是关键，面试最重要——任总在研发毕业生招聘论坛上的讲话》。任正非在致辞中表示，2021-2022年将是生存发展战略最艰难的两年。在公司专注的业务领域，运营需要强大的团队，只有集中足够的兵力，才能打赢“歼灭战”。任正非说，“我们有足够的资金和足够的空间来容纳全世界的人才，充分发挥他们的创造才能。”谈及应届毕业生的面试，任正非表示，人才最重要，面试最重要。明年招收的新生人数将扩大到至少8000人，但进来的人必须是优秀的人。可见任正非对人才的渴望。今年7月，任正非访问了上海交通大学、复旦大学等4所大学，为期3天。他在交流中表示，培养人才和中国科技的未来可能就在实验室的办公桌上。根据《中国集成电路产业人才白皮书（2018-2019）》，到2021年，我们在半导体领域的人才缺口将达到260,000人。如何填补这个缺口？如今，中国的核心制造似乎正在蓬勃发展。不少企业纷纷推出，甚至出现“挖角”事件。优秀的半导体人才真的很抢手，难怪任正非不惜重金吸引人才。无独有偶，在今年的小米开发者大会上，小米董事长兼CEO雷军也公布了2021年小米人才招聘计划。小米计划招聘5000名工程师，重点关注相机拍照、屏幕显示、快充、5G6G通信技术等10个领域。“我们相信人是任何创新的基础。在提升我们的技术能力时，我们应该始终从寻找最优秀的人才开始。他进一步补充说：“我对下一个十年的愿望是让小米成为每个工程师的梦想公司，我们将加强人才发展和团队建设的战略。”"以人为本的加速耗尽中国信息通信研究院发布《5G经济社会影响白皮书》，预测2030年5G新增就业800万个。5G网络建设按下“快进键”，5G技术下沉产业，完善业务布局，需要大量创新实践型人才提供智力和技术支撑。5G人才的重要性怎么强调都不为过。在此背景下，只有通过深入的校企合作、多方力量的融合，才能不断培养出一大批适应产业和社会发展需要的5G人才。“5G解决方案对从业者的综合能力要求很高，需要CT（通信技术）、IT（信息技术）、OT（运营技术）多维度的专业整合人才。”华为全球技术服务部总裁唐启兵也坦言，但现有人员数量和技能无法满足发展需要，5G人才的培养需要政府、行业和高校的共同努力。中国工程院院士、著名通信专家吴和权也发出了新时代社会发展的“人才号召”。他表示，新时代是信息技术学科发展的契机，人才需求的变化要求产学研更加紧密结合，多层次、多模式培养人才。全国政协委员、中国职业技术教育学会会长陆鑫表示，职业教育要积极迎接挑战，抓住机遇，适应新时代发展趋势一代信息化，不断提升人才培养质量和规范，为5G产业链、供应链企业提供人才支撑。一方面，要加快高校人才培养改革。人工智能、5G等新一轮科技革命核心技术的“赋能万物”特性，不仅为各领域研究能力的跨越式提升提供了更高效的技术工具，而且进一步强化了未来学科体系的交叉、融合和再生。.另一方面，如何打造5G人才队伍，成为5G时代企业需要关注的问题。5G的发展才刚刚开始，5G给整个行业带来的变化和新业态只是“小莲花”。未来如何置身于这万物互联的“星海”扬帆远航，成为ICT行业的巨轮。人才培养和储备是一项需要长期布局的大工程。...

2022-04-25 白皮书5个纪要 白皮书 蓝皮书 红皮书 区别

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2022-04-25 企业会计准则解释 会计会计准则8号

什么是适用的财务报告框​​架？适用的财务报告框​​架是在编制财务报表时用作指南的一套规则。使用的框架通常基于业务类型及其所在位置以及适用法律。例如，位于美国的企业适用的财务报告框​​架将是公认会计原则，而国际财务报告准则将是大多数其他国家/地区的适用报告框架。...

2022-04-24

什么是国际财务报告准则？IFRS是国际财务报告准则的缩写。国际财务报告准则是正确组织和报告财务信息的国际会计框架。它源自总部位于伦敦的国际会计准则委员会(IASB)的声明。它目前是120多个国家/地区所需的会计框架。IFRS要求企业使用相同的规则报告其财务结果和财务状况；这意味着，除非有任何欺诈性操纵，所有使用IFRS的企业的财务报告都具有相当大的一致性，这使得比较和对比它们的财务结果更加容易。国际财务报告准则主要由在美国以外的世界任何地方报告其财务业绩的企业使用。公认会计原则（GAAP）是美国使用的会计框架。GAAP比IFRS更加基于规则。与GAAP相比，IFRS更关注一般原则，这使得IFRS的工作范围比GAAP更小、更清晰、更易于理解。国际财务报告准则涵盖的主题IFRS涵盖了广泛的主题，包括：财务报表的列报收入确认员工福利借贷成本所得税对联营公司的投资库存固定资产无形资产租约退休福利计划业务组合外汇汇率经营分部随后发生的事件特定行业的会计，例如矿产资源和农业公认会计原则和国际财务报告准则之间的差异有几个工作组正在逐渐减少GAAP和IFRS会计框架之间的差异，因此，如果企业在这两个框架之间切换，最终报告的结果应该会有微小的差异。有明确的意图最终将GAAP合并到IFRS中，但这尚未发生。一旦两个会计框架更紧密地一致，公司的成本就会降低，因为如果他们需要在不同的地方报告其结果，他们将无需支付费用来重述其财务报表以显示另一个框架下的结果。需要其他框架。...

2022-04-24 国际会计准则与财务报告准则 美国公认会计准则和国际财务报告准则

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2022-04-25 审计标准审计准则审计证据的如何 审计标准审计准则

什么是FASB声明？FASB公告是财务会计准则委员会的各种发行。其声明包括以下内容：财务会计准则报表财务会计概念陈述解释技术公告员工职位这些声明作为一个整体构成了财务信息报告的一套规则和一般准则。这些声明是被称为公认会计原则的会计框架的一部分。...

2022-04-24

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2022-04-25

什么是公认会计原则层次结构？GAAP层次结构定义了不同会计公告的权限级别。在研究会计问题时，个人应首先在GAAP层次结构的顶部寻找相关建议。如果在层次结构的顶部没有相关信息，则研究人员通过层次结构的各个级别向下工作，直到找到相关声明。GAAP层次结构的级别GAAP层次结构中有四个级别，其中最高级别包含最权威的指导。按降序排列，级别如下：FASB财务会计准则和解释声明、FASB工作人员职位以及不被FASB行动取代的AICPA会计研究公报和会计原则董事会意见。FASB技术公告和AICPA行业审计和会计指南以及立场声明。AICPA会计准则执行委员会实务公告、FASB新兴问题工作组(EITF)的共识立场以及EITF摘要附录D中讨论的主题。FASB工作人员发布的实施指南(QamA)、AICPA会计解释、AICPA行业审计和会计指南以及FASB未批准的立场声明，以及普遍或业内普遍认可和流行的做法。层次结构的原因是顶级声明旨在解决更广泛的问题，因此可能无法解决较小的技术主题。较小的声明旨在处理这些技术问题，因此可以成为研究人员的丰富信息来源。上述层次结构中提到的首字母缩略词扩展如下：AICPAmdahmdah美国注册会计师协会EITF-新兴问题工作组FASB-财务会计准则委员会GAAP-公认会计原则FASB的第162号会计准则声明中包含对GAAP层次结构的详细说明。...

2022-04-24 层次结构 翻译 层次结构图怎么增加

CPA涵盖了广泛的会计科目。想要把课本学的透彻，一定要把握好考试的重点！小编整理了会计科目的重要知识点，希望对各位备考的朋友有所帮助！推荐阅读：2022年CPA《会计》重要知识点全部整理完毕！热门推荐：学习计划|思维导图|21年考试题|2022基础课程|EayLevel®热销agt|[内容导航]De无形资产的定义、内容及确认条件[Sectio]第四章无形资产-第1节无形资产的识别和初始计量【知识点】无形资产的定义、内容及确认条件无形资产的定义、内容及确认条件一、无形资产的定义及特征无形资产是指企业拥有或控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。提示：(1)当计算机——受控机械工具离不开特定的计算机软件，即该软件是相关硬件不可缺少的组成部分，该软件应作为固定资产处理；如果计算机软件不是相关硬件组成部分不可缺少的，则软件应作为无形资产核算。(2)商誉的存在与企业本身不可分离，无法辨认，不属于无形资产本章所指。提示：商誉与整体有关：(1)是吸收合并，被合并方的资产和负债均计入合并方的个别报表进行会计处理，个别报表确认商誉；(2)为控股合并，而控股合并需要编制合并财务报表。在合并财务报表中，无论母公司的持股比例如何，子公司的全部资产和负债均应纳入合并财务报表。因此，在合并财务报表中确认商誉。二、无形资产的内容无形资产主要包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、特许经营权权利等。III．无形资产的确认条件在满足定义的前提下，无形资产只有同时满足下列条件才能确认：（1）经济利益与该无形资产相关的很可能流入企业；(2)该无形资产的成本能够可靠地计量。注意:本文知识点整理自东澳老师张志峰-基础强化讲座课讲义快来试试《光一》的精彩内容吧，点击尝试更多内容gtgtgt11647855223950074389_001647855223950074389_00试试看试试看滑动图片试试轻一的内容●●●●●●●●●2022SymoiumExamFoudatioStagePreMaterial推荐allYear学习计划2022年全年学习计划！基础考试准备进行中教科书更改解读先生。张志峰：解读会计教材变化及2022年备考建议名师免费课程2022新班迎新班开课啦！32门名师课程免费听，快收藏！EayPa®试用版2022年“EayPa®”系列丛书来了！2022Blakagt考试时间是8月26日至28日。考试内容很多，现在就开始准备考试吧！|lttroggt（本文为东澳会计在线原创文章，仅供考生学习使用，任何形式转载）...

2022-04-23 知识点会计初级 知识点会计

编辑评论：人的智慧：人才测评方法和工具是一本超实用的人才测评手册。帮助企业明确人才评价标准，构建人才评价体系，实施人才检测、考试、招聘、盘点等技术建设，全面提升公司“人才管理”能力。简介这是一本超实用的人才测评手册。帮助企业明确人才评价标准，构建人才评价体系，实施人才检测、考试、招聘、盘点等技术建设，全面提升公司“人才管理”能力。人是企业经营的“资产”，是企业发展的“流动资金”。这些软资产和资本存在于员工的头脑和心中。企业无法真正控制这种智力价值，只能被吸引和赋能。人才强企，更多的企业管理者需要“见人见人，因人而事”，重视并潜心于人才管理实践。要涉足人才管理，需要从大处着眼，从小处着手，关键是行动。人才评价贯穿人才管理的全过程，是一个很好的起点。《认识人的智慧：人才测评方法与工具》旨在解答企业在人才标准建设、人才测评中心设计与实施、人才测评结果应用等方面遇到的热点难点问题，并帮助企业管理者掌握人才管理的必要知识和认识，理清分歧，走出误区，夯实基础，走上正轨。这本书不是学术专着，它有一定的理论基础，同时有一种来自实践、去实践的扎实精神。本书的很多内容都是从客户的痛点和疑问出发，追根溯源，理清理解，结合案例总结的方法，希望能给从业者带来更多的参考和启发。关于作者瑞征人才管理学院日正人才管理研究院是北京锐正人才管理咨询有限公司（简称锐正咨询）的内部研究机构。引擎、人才发展罗盘、4K人物肖像、深度意识对话等多项创新服务、方法工具和注册商标。本书作者为瑞征咨询合伙人及核心骨干，具有丰富的企业管理和人力资源管理咨询服务经验。日正咨询专注于人才管理领域，以帮助中国企业“提升组织效率，绽放人才价值”为使命，通过理论、方法研究和管理实践，赢得了数百家标杆客户的信赖创新。这些客户主要来自世界500强企业，包括中国石化集团、国家电网、中国工商银行、中国建设银行、中国人寿、中海油集团、东风汽车集团、中国邮政集团、国家能源集团、北汽集团、中粮集团、中信银行、碧桂园、招商银行、广汽集团、太平洋保险、兴业银行、吉利集团、中国民生银行、中船集团、万科、融创地产、京东方、浙能集团、奥迪（中国）、首都机场集团、海航集团、新东方等各行业龙头企业。目录前言第1部分：人才评估的价值和现状第一章“推理人才”离不开人才测评2企业的问题就是人的问题2高效的“经理人”扬起“人才的风帆”5人才评价贯穿于人才管理的整个8第二章人才评价是企业管理者的必修课12古为今用：中国古代人才发现的历史与启示12在中国的外用：现代西方人才评价的发展与借鉴26打造人才生态绿水青山，中国企业的探索与实践33第2部分：什么是人才评估？第3章人才评估标准的演变：我们如何定义人才40从“专业资格”到“能力”和“工作资格”40人才画像应运而生：4K人物画像48第4章能力：打开性能黑匣子的美国钥匙53能力模型ABC53模型构建是一个“到表”过程58为什么好工具会变得鸡肋64模型落地不是套路67针对特定人才群体的能力模型70第五章资质：人才渠道与成长阶梯75岗位分类分层是资质建设的基础75基准测试：设定资格标准83“跨栏系统”和“积分系统”：资格92的应用第三部分：如何评价人才评价第6章人才测评，见证奇迹时刻96“奇迹”是如何在寄予厚望的情况下发生的96从“奢侈品”到“必需品”：中国98评价中心如何建立和应用评估中心102第七章人才评价的制度和组织建设106良法是良政的前提，“游戏规则”非常重要106如何构建“死”系统和“活”文化110登台演唱，如何做好才艺测评111如何建立一支训练有素的评估员团队112第八章人才测评技术建设119标准化心理测试：科学测试与合理解释119专业考试：测试知识武装122行为面试：过去预测未来128情景访谈：想法预测实践153场景模拟：触发行为，从小看大170360度评价反馈、顺能汇等人才评价方式223第9章从点到面的人才评估230人才评价的“点”、“线”、“面”230人才招聘：精准吸引人才，让优秀人才增值231人才竞争：通过竞争盘活人才存量240人才盘点：业务发展从人才盘点开始249第四部分：评价结果的输出与应用第10章：结果的输出是人才评估的最后一步262言必行，言必行，言必行263撰写个人报告：“串项链”ARTS4-SteMethod264团队报告输出：让数据的价值充分体现271第11章：申请热点及人才测评结果趋势280反馈：评估和开发之间的第一个环节280人才报告：人才管理的晴雨表295附录人才评估常见问题解答304后记325参考328书评陈睿广州丰田汽车有限公司人力资源和总务总监人才评价是企业开展各项人才管理工作的依据，也是每位管理者准确甄别用人的法宝。睿正的书通俗易懂地解释了人才评价的概念、方法和工具。基于多年项目实践的积累，提供了宝贵的真实案例资料，为HR的人才管理工作提供了很好的启示和参考。.陈雷川京东方科技集团有限公司人力资源副总裁锐正助力京东方打造的新时代领导力模式，为京东方物联网战略转型升级发挥了重要支撑作用。主要是根据。本书既专业又实用，体现了人才管理的科技价值。期待这本书能够帮助更多的企业将人才管理提升到一个新的水平。王欣甲骨文中国人力资源总监技术之上有制度，制度之上有制度，制度之上有文化特征，文化之上有世界。本书不仅展示了扎实的人才测评技巧和丰富的客户实践洞察，还从全面的制度乃至文化的角度进行了更系统、更深入的阐述，值得一读。邢杰新东方教育科技集团人力资源总监多年来，我们一直在推动人才鉴定工作落地生根、开花结果。锐是我们长期的合作伙伴，是人才管理领域的实力派和实战派。预计本书将为国内企业人才管理水平的提高带来有益的推动和影响。周六来中国核工业集团公司战略与管理咨询委员会委员人力资源是企业的第一资源！人才评价是培养和引进优秀人才的重要手段，是发现市场人才的有效途径，是激励人才创业的引导机制。本书集人才评价工作的方法论、工具箱和创新于一体。是现代企业人力资源管理工作者不可多得的好书！朱飞中央财经大学商学院组织与人力资源管理系主任，教授，博士生导师人创造一切！“如何找到合适的人”是所有组织，尤其是高层管理人员的关键问题。然而，在识别人员时，管理者太容易高估自己的经验，导致许多错误的人才选择决策。我们需要更科学的人才评估方法。本书为管理者提供了很好的指导！...

2022-04-17 人才评价工作 管理人才在线评价

编辑点评：人才数据分析指南：理念、方法与实战技巧内容涵盖如何从企业战略出发，获取数据、收集和分析数据以及利用这些洞见来增加商业价值，它们对于人力资源从业者来说都是不可或缺的能力。本书特色（1）全新人力资源工作视角：过往人力资源从业者的视角大多局限在部门内部，本书引入了全新的商业和组织运营视角，阐明了未来的人才数据分析工作不再仅仅服务于人力资源部门内部的各业务场景，而是更多地起到支撑企业战略、服务业务挑战的作用。（2）新颖的人才数据分析方法：不同于过往以统计学理论和方法为主线的数据分析类书籍，本书提供了更多新颖且实用的人才数据分析方法。（3）经典人才数据应用案例：深入剖析了很多国外经典案例，对于尚未广泛将人才数据分析深度应用于人才管理领域的中国企业来说，具有重要的经验借鉴意义。（4）独特的作者实践经验：两位作者都具有过硬的专业背景和丰富的国际化人才数据分析项目的实践经验，对人才数据分析的前沿理念及方法在企业的落地有着独到的见解。内容简介对于所有人力资源从业者来说，理解人才数据分析是一项至关重要的技能。特别是现在，它不再仅仅是数据团队或者分析师的工作，已然成为人力资源工作不可或缺的一部分。在这样的背景下，本书力图帮助人力资源从业者理解如何从人力运营部门的视角有效运用人才数据的全局画面，为其处理员工数据和企业数据树立信心，并促使其通过分析将信息真正转化为洞见。通过对英国心脏基金会、阿斯利康等借助人才数据分析提高文化融合度和员工敬业度、提升绩效和降低成本的组织进行案例研究，本书展现了人才数据分析是如何切实地影响企业运作的。除此之外，就数据分析如何嵌入人力资源流程，数据驱动的方法如何贯穿所有工作活动，本书也给出了切实可行的建议。作者简介纳迪姆?克汗，是一位商业作家、主题发言人、未来学家，人才战略、数字化转型以及未来工作领域的领导力教练、咨询顾问。在过去十年中，他曾经服务于很多世界顶级组织，包括可口可乐、歌德学院、得捷电子、PARCO、和阿瓦里国际酒店等，通过人才规划帮助他们提高企业经营业绩。纳迪姆出生于巴基斯坦，成长于英国，最初在苏格兰接受教育。在回到巴基斯坦后，他获得了企业管理学院MBA学位，并获得高校教师资格，开启了他的学术生涯，之后投身于组织发展领域的咨询工作。随后，纳迪姆获得了兰彻斯特大学领导力与管理专业的奖学金，开始修习人力资源与咨询专业的课程。在兰彻斯特大学，纳迪姆的研究方向聚焦于人力资本分析对于组织业绩提升的重要性的理解，最终获得了优秀的成绩。之后，纳迪姆与家人回到英格兰定居，并参与了一些人力资源变革、人才管理以及未来工作领域的全球知名项目。作为人事发展特许协会（CIPD）的成员、7级高级硕士学位获得者，纳迪姆是《人力资源管理杂志》（PeoleMaagemetMagazie）、UKDomai、领英的定期撰稿人。他也是西北部蓝开夏郡商会的软技能培训师。带着对人力资源变革的志向，纳迪姆拒绝了博士的录取通知、接过接力棒，与戴夫共同撰写本书，力求为全球HR群体做出贡献，引领人力资源面向未来。目前，他是Otimizhr公司的总裁，Otimizhr公司是一家数据与人才分析解决方案提供商，以商业优化能力增强和对齐组织战略。戴夫?米尔纳因其经营的社交媒体（@HRCurator）而被广为人知，这个公众号在人力资源未来的一切领域、职场与组织战略有效性方面的劳动力分析应用领域等属于全球领先影响者。他主要的研究领域是组织发展与设计、员工敬业度、体验型战略、劳动力架构设计、执行力训练，以及HR与数字化转型项目，这些项目都基于数据的支撑。戴夫出生并受教育于英国，最初在国民西敏寺银行（NatWet）从事零售和企业业务领域的运营工作。他获得了银行家特许协会（ACIB）的认证，并从事了多年企业风险评估的工作。作为国民西敏寺银行发展项目中的一部分，他以引导师和教练的身份，用两年的时间全职加入了该项目的评价与发展小组，通过创新性的评价中心与发展中心，聚焦研究高潜人才的识别。随后，他参加了一个专家小组，聚焦研究HR在人力资源部中角色的变化。同时，他作为高级咨询顾问，用十多年的时间聚焦研究人才结构、评估与甄选、领导力发展，以及贯穿业务的HR角色的转变。戴夫是人事与发展特许协会的成员（CIPD），并在开放大学获得了心理学学位，他现在是一位职业心理学家（CPychol）。2000年戴夫离开国民西敏寺银行/苏格兰皇家银行，加入PSL（一家心理测量发展咨询公司）并成为该公司的咨询总监，聚焦为英国及欧洲的组织提供基于评估和发展的解决方案。Keexa于2006年收购了这家机构，当时他作为EMEA区域（中东、中东、非洲区域）咨询总监主要进行评估领域的实践工作，随后他逐渐聚焦于大型客户的能力升级与组织变革。这其中包括了2008年到2013年之间在中东地区开展的密集的咨询项目。2013年，Keexa被IBM收购，戴夫的角色发生了转变，开始运营一些全球范围参与的大型敬业度项目，并成为HR角色定位的宣贯者。由于越来越多的组织接受到了来自数字世界的工作挑战，这些项目涉及了技术的推广、人力资源部中数据与分析的变革等。作为其中的一部分，他成为推进HR未来、数据的角色、分析的必要性和新技术等主题会议的定期演讲者，以推动HR在日新月异的变化中展现自己切实的业务价值。2018年他离开IBM，开始专注研究他的兴趣领域，如人力资源变革、人才数据分析学和HR在组织中的重要性等。这些内容帮助人力资源部更具商业视角，促使企业获取劳动力变革的经验。戴夫还是企业研究论坛（CRF），阿什里奇商学院、南加利福尼亚大学高效组织中心的业务伙伴，以及iPychTec的顾问。目录译者序序言前言第一部分变革的背景第一章重新定义人力资源：变革的背景人力资源和新的工作场景：3D模型从人力资源职能向人力运营职能转变未来的人力运营部门参考文献第二章数据与人才数据分析的时代衡量商业价值人力资源领域的数据和人才数据分析参考文献第二部分向数据驱动的方法转变第三章人力资源的商业化思维拥有强烈的商业导向的必要性培养你的商业意识参考文献第四章开拓新的工作方式人力运营部门的架构数据和技术驱动的新人力资源从业者参考文献第五章使用数据从数据到信息，再到知识但是我们什么数据都没有用不同的视角看数据利用数据和技术构建业务案例参考文献第三部分人才数据分析的价值第六章人才数据分析框架从报表转向分析的框架参考文献第七章从人才分析来看商业洞见通过人才分析获得商业洞见参考文献本书前言2018年11月，在阿姆斯特丹，一场引人深思的人力资源分析会议结束了。在过去两天里，人们一直被各种会议、论坛和社交活动的日程表压得喘不过气来。就在那个时候，研究员兼战略分析师的纳迪姆・可汗与经验丰富的职业心理学家戴夫・米尔纳相遇了，他们很快意识到，当谈到“人才数据分析”这个话题时，他们的想法是一致的。尤其是在观察企业所有需要解决的工作挑战时，我们都认为人力资源部门，或者我们喜欢称其为人力运营部门，是企业成功的关键。在技术实现能力越来越强的情况下，员工的期望、能力和抱负比以往任何时候都更加多样化。无论规模大小，每家企业都要消耗大量的数据和其他支持功能。近年来，市场营销部门主动使用数据和分析，将自己重新定位为管理团队的战略合作伙伴。而在人力资源领域，人才数据分析的出现始于大中型企业，它们看到了数据提供新的或不同的见解的可能性。在这样的背景下，我们决定写一本针对全球人力资源从业者、HRBP、培训专员的书。本书并不是充满了只有资深统计学家才能理解的复杂方程式和术语。因为我们的目的是带领你作为实践者踏上一段旅程，鼓励你运用更多的商业思维，积极使用数据，这将使你能够从不同的角度来看待人才和商业问题。我们从收到的反馈中发现，数据科学家和分析专家也能从本书中了解到人力资源部门运作的背景和面临的挑战――如你所见，数字技术离不开人力资源业务，反之亦然。那么，本书主要讲了什么呢？人才数据分析这一话题正在持续升温。每天都会有很多文章和各种各样的会议来宣传数据分析“迷人”的一面，用令人惊叹的视频和复杂的故事来说明数据分析是如何为各种企业节省大量资金的。人才数据分析是值得尝试和追求的，但是总的来讲，人力资源部门还是需要思考如何让数据洞见变为现实。人才数据分析这一话题是令人困惑的。虽然数据科学家、分析专家和心理学家需要进行更复杂的预测分析――理解数据需要专业知识和经验，但这些见解中的很大一部分可以用数学来解释。我们要确保的是，人力资源部门始终是以商业为导向的业务语言来介绍其干预举措的，而不是用那些我们已经非常熟悉的人力资源语言。随着我们不断提高领导者和管理者对其员工的职责的认识，我们必须让这些措施更具相关性，也更能被理解――我们的挑战就在于，业务部门的数据分析能力可能远远优于职能部门。人才数据分析是面向未来的。在过去五年里，人们一直在谈论未来的工作，谈论所有工作都将被机器人和自动化流程取代的故事。自动化的确就在这里，也的确会影响工作前景，但关键是自动化也带来了数据。对我们来说，忽视这种新的数据来源是鲁莽的。数字技术可以为人们提供新的视角和跨组织协作的方式，并帮助解决我们以前没有考虑过的挑战和问题。我们撰写本书的目的，首先是阐释人才数据分析的概念，其次是展示如何应用它来提高企业的效能。我们希望展示全球各地的企业如何使用人才数据分析，如何逐步建立人力运营部门，这也是我们的研究得以开展的前提和基础。我们将本书分为四个部分，尽可能采用案例研究、学习场景和来自其他企业与供应商的例子来展示相关内容。第一部分：变革的背景。这部分介绍了当今人力资源部门所面临的挑战，以及其迄今为止的一些改变，但更重要的是，展示了建立一个人力运营部门所需进行的变革。我们可以帮助你探索现有的使职能部门与企业的业务目标保持一致的机会，以及建立跨业务的联系，这将有助于我们做出更正确的决策，并确保通过数据驱动的方法实现人才举措的真正价值。第二部分：向数据驱动的方法转变。这部分将着眼于实现这种转变所需要的关键商业思维。我们会探讨这将如何影响未来的人力运营部门和相关从业者，并将重点放在如何开启一场以数字为导向的思想之旅上。第三部分：人才数据分析的价值。这部分是关于企业如何进行数据分析的框架性介绍。这并不是强制要求每个人都必须积累相应的专业知识，但是通过分享案例研究和例子，我们可以帮助你理解那些能成功促成数据驱动方法的关键性原则。相应地，我们也分享了这种转变对企业文化产生的影响，并勾勒出一个框架以帮助你推进这类项目，无论你是否与分析专家合作。第四部分：展望未来。在这部分中，我们通过两个视角来展望未来。从个人角度来说，我们分享了一种经过验证的过程和方法，它将指导你从自己的角色出发，更多地以数据驱动的方法去推进工作，无论是审查你的关键业务指标还是考虑如何实现变革。最后，我们展望了未来――未来的人力运营部门将如何以人才数据分析为核心进行变革，推动产生新的工作方式和新的工作成果。我们对人力资源部门的未来仍然保持乐观和热情，因为它们是业务转型、行为转换和文化转变的催化剂，所有这些都有证据和基于数据的洞见作为支撑。毕竟，人才仍然是企业真正的竞争优势，即使自动化程度越来越高，这个事实也不可否认。如果没有分析专家、人力资源专家、各类供应商和学术机构的帮助、支持和宝贵的见解，我们就不可能完成本书。他们在人力资源部门现在和未来的重要性方面与我们有着相同的看法。非常感谢！...

2022-04-16 国民西敏寺银行集团 国民西敏寺银行万事达卡

摘要：会计司发布会计行业人才发展规划（2021-2025年），文件中提到：截至2020年底，我国共有670.20万人取得初级会计专业技术资格，具体内容如下：财政部关于印发《会计行业人才发展规划（2021-2025年）》的通知财会〔2021〕34号国务院有关部委、有关直属机构，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财政局，财政部各地监管局，有关单位：根据《会计改革与发展“十四五”规划纲要》（财会〔2021〕27号）的总体部署，我部制定了《会计行业人才发展规划（2021-2025年）》，现印发你们，请认真贯彻执行。各地区、各有关部门制定的本地区（部门）会计人才发展规划或配套政策措施及实施进展情况，请及时报我部会计司。附件：会计行业人才发展规划（2021-2025年）财政部2021年12月23日附件下载:会计行业人才发展规划（2021-2025年）说明：因考试政策、内容不断变化与调整，中华会计网校提供的以上考试信息仅供参考，如有异议，请考生以权威部门公布的内容为准！...

2022-04-11

编辑点评：校园人才招聘计划t是一款校园招聘会t模板，由24张蓝色扁平化设计的幻灯片图表组成，搭配着卡通人物办公的背景图，整体设计风格年轻富有活力，简约又时尚。校园人才招聘计划t预览图校园专场招聘会策划书一、活动目的根据我校毕业生情况，为更加切实有效地服务于我校毕业生，推荐毕业生，同时为社会上各类用功单位提供我校优秀毕业生生源，进行用人单位各类人才储备，以支持用人单位快速发展，特开展本活动。二、活动相关方1．主办方：安顺学院学生处2．承办方：筱筱团队3．赞助方：安顺人才网4、用人单位：预计80家三、招聘地点方案一：学校第二篮球场（食堂门口）方案二：新教学楼一二层教室（备选方案，如遇下雨天气等特殊情况下启用）四、活动时间2011年4月10日（星期日）五、活动分工1.调研组：负责人：学生负责人：于雪黎（院学生会文艺部部长）主要工作：负责收集我校毕业生情况及往年就业情况，在学院招就办的指导下确定招聘会参与单位范围和方向，制定招聘目标并负责前期宣传工作。校园招聘会的准备工作（1）选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。（2）针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）。（3）需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。（4）宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：简便易行，迅速形成考评结果：即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向。能够满足异地考评，可满足实施大规模的人员考评的需求。为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。校园招聘目前存在的一些问题缺乏经验很多企业存在这样的误区：认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作，不好用。可“不好用”如何定义？试想员工A和B在自己的岗位上都表现得游刃有余，但如果将其对调，则可能都会无所作为。所以大学生“好不好用”的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微软这样的企业，其校园招聘的效果就很好，是因为他们能充分把握并利用大学生的特质，善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础，通过对各个岗位进行岗位评估，确定胜任这一岗位所需要的知识技能，确定出适合新招大学生的岗位，把合适的人放到适合的位置上，自然也就“好用”了。比如说一些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的一些辅助性工作等等，都比较适合刚毕业的大学生，这一方面可以让大学生从基层岗位做起，逐步锻炼能力，另一方面也可以节省一部分人工成本。容易背叛一些企业之所以选择成为校园招聘的“绝缘体”，是因为他们认为毕业生的流动率高，害怕成为员工的“培训基地”，浪费培训成本。然而面对一次次“背叛”，企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下：应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远，有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高，比如宝洁、GE、微软等知名公司，都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等，他们每年都从高校里招聘大量的应届生，甚至整个招聘以招应届生为主，而这些应届生也多数都安心本职工作，并逐步成长为企业的栋梁之才。在当代劳动力市场中，如果企业没有一个很好的人才成长环境，不仅仅是应届毕业生，就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以，面对“背叛”，企业更应在自己身上找原因，要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系，努力营建以人为本的组织氛围，从本源上解决人才流失问题。...

2022-04-10 毕业生招聘计划书 毕业生招聘计划反馈表